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每一個(gè)企業(yè)中的員工,或者說是人才,按不同的角度來劃分,有很多分法:按工作性質(zhì)分,有營銷人才、研發(fā)人才、財(cái)務(wù)專家等;按公司時(shí)間長短分,有創(chuàng)業(yè)者、老員工、新員工、十年以上歷史的公司還有工作3-5年的“中老員工”等等。而有的公司卻在管理中把員工分為:母牛型員工、公牛型員工和金牛型員工。
很多公司都有這樣的一種員工,其對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)相對于職位、薪酬而言,貢獻(xiàn)大于索取,我們稱之為“母牛型員工”。這類員工中最為突出的,就是那種“學(xué)歷不高,職位不高,工資不高”而相對“水平高、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大”的“三高三不高”的員工。
與之相對應(yīng)的,每個(gè)公司都還有一類員工,對公司開口要價(jià)高,職位要求高,工作能力低,水平差,很多人稱之為“手低眼高”員工,我們稱之為“公牛型員工”,只會哞哞叫、不能產(chǎn)奶的員工。
和這類員工相交叉和關(guān)聯(lián)的,是公司股東最愿意招聘的“金牛型員工”,既有能力,又有學(xué)歷;既有業(yè)績,又有水平;既能從基層干起,又有發(fā)展到公司高層的潛力;既能自己動手干,又能培訓(xùn)帶隊(duì);既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)景視野潛力,又有實(shí)際操作能力,等等。
對一個(gè)企業(yè)而言,金牛在高層有多少,這個(gè)企業(yè)現(xiàn)在就有多好;金牛在中層有多少,這個(gè)企業(yè)明天就能走多快;金牛在基層有多少,這個(gè)企業(yè)后天就能走多遠(yuǎn)。
一家公司,從某種意義上講,就是要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)越多越好的“金牛型員工”,招聘、表彰和重用“母牛型員工”,甄別和淘汰“公牛型員工”,周而復(fù)始、不斷提高母牛和金牛的比例,不斷降低公牛的比例,從而提高原宮隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和公司對員工、對客戶、對股東的價(jià)值。而一個(gè)公司的員工,就是要首先“從現(xiàn)在做起,從現(xiàn)崗位做起”,成為本職崗位上的“母牛”,然后再通過個(gè)人業(yè)余時(shí)間的學(xué)習(xí),通過公司組織的培訓(xùn),通過在職MBA的提升,通過時(shí)間鍛煉,而成為有潛力的“金牛”,從基層逐步走向中層和高層,乃至自己創(chuàng)業(yè),為社會和政府解決就業(yè)機(jī)會問題。
一家公司,從某種意義上講,就是要發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)越多越好的“金牛型員工”,招聘、表彰和重用“母牛型員工”,甄別和淘汰“公牛型員工”。
“母牛-公牛-金牛”模型的發(fā)現(xiàn),對于任何一個(gè)企業(yè)的人力資源管理都有借鑒作用,尤其對于兩類企業(yè)來講有著特別重要的意義:一類是以人才為主要成本和核心競爭力的企業(yè),如軟件公司、會計(jì)師事務(wù)所、大學(xué)、設(shè)計(jì)院、研究所、咨詢公司、廣告公司、媒體、出版公司等。另一類是產(chǎn)業(yè)環(huán)境好,或成長性特高的中小型成長企業(yè),如各地創(chuàng)業(yè)園中的企業(yè)、各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)種子投資公司投資的企業(yè)等。
對于以人力為主要成本和核心競爭力的企業(yè)而言,如果高層團(tuán)隊(duì)中有“公牛”,這個(gè)事情一開始就比較難辦了:這會影響到整個(gè)中層和基層員工對公司的信心和公司的日常管理。這就是為什么風(fēng)險(xiǎn)投資公司投資時(shí)非常看重創(chuàng)業(yè)核心高管團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷、水平和能力的原因,這就是為什么凡是創(chuàng)業(yè)成功的公司,其核心高管團(tuán)隊(duì)都沒有太差的人,也就是沒有“創(chuàng)業(yè)公牛”的原因。
對于產(chǎn)業(yè)環(huán)境好、成長性特高的中小型成長企業(yè),如果早期在公司的老員工中有“公牛”,這對于后來的“母牛型員工”而言,不但是一種心理上和工作積極性上的打擊,而且會帶來工作開展上的為難:尊重他吧,他不會干活;不管他自己干吧,又難以撇開這個(gè)攔路虎。
對于“公牛”,有什么辦法可以不招或少招?有三招。
首先,高學(xué)歷的人要小心,尤其是海歸高學(xué)歷并長期在國外的海歸,如果是從事市場營銷和管理工作(而不是從事研究開發(fā)這類工作),這是“公牛”的“非典型疑似人群”。從中國目前的發(fā)展速度而言,如果一個(gè)人離開中國三年以上,那他對中國的很多事情的認(rèn)識就可能已經(jīng)落后了。三年前,有誰知道“博鰲亞洲論壇”?三年前,管理咨詢市場多難?三年前,誰聽說過“發(fā)改委”和“商務(wù)部”?更不用說“非典”了。那么對這種人,怎么辦?讓他們先回國適應(yīng)半年,半年以后再進(jìn)來好了。
第二,新員工提供以前從業(yè)的“過去工作單位證明”,英文叫Reference check。你可以要求新員工提供過去工作的單位的聯(lián)系電話、聯(lián)系人,要求提供書面推介信,但是,更重要的是要學(xué)會如何去了解他本人。不要被如同教科書一般優(yōu)美華麗的贊美詞所打動,你要問他的缺點(diǎn),要問他對團(tuán)隊(duì)工作適應(yīng)性,要問他的適應(yīng)能力和創(chuàng)造能力,要問他在原公司的排名。
第三,就是讓新員工從基層崗位做起。大凡一個(gè)“追求事業(yè)空間和工作平臺”的人,不管他是多高的學(xué)歷和多大的年齡,他是可以犧牲一段時(shí)間的個(gè)人收入利益,以謀得在公司的發(fā)展機(jī)會。但對于好高騖遠(yuǎn)、手低眼高的“公牛”,他們在這方面的意愿程度就低很多了。
對一個(gè)企業(yè)而言,金牛在高層有多少,這個(gè)企業(yè)現(xiàn)在就有多好;金牛在中層有多少,這個(gè)企業(yè)明天就能走多快;金牛在基層有多少,這個(gè)企業(yè)后天就能走多遠(yuǎn)。不做無聊之事,難度有涯之生。
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