為了幫助考生系統的復習管理咨詢師考試課程全面的了解管理咨詢師考試的相關重點，小編特編輯匯總了管理咨詢師考試輔導資料，希望對您參加本次考試有所幫助！

 1、葉公好龍

現在一些酒店老板出于自己投資的酒店（餐飲）經營績效較好想再度發展或出于現在經營不善等原因，紛紛花大價錢聘請專業的酒店管理咨詢公司，來提升企業的知名度或競爭力，可當管理公司介入后，好象自己被管理公司奪權一樣難受，而將管理公司或經理人束之高閣，然后是我行我素自主經營，以成功人或經驗之談將管理公司的建議放在一旁，自由發揮，結果弄得整個酒店雞犬不寧，人員流動非正常、顧客投訴居高不下、產品質量上不來等等。還逢人便說自己怎么有能力、自己的想法多么超前、自己能力多么強等等。試問，你不想用人家的建議你花錢把人家請來干嗎？既然管理公司沒能力為你管理酒店你請人家干什么？你錢多嗎？捐助社會不好嗎？

2、決策失誤

酒店的成功要得益于決策正確，而經營失敗是由于決策失誤。決策失誤又是外行決策或市場調查不足等原因造成的。酒店決策包括對市場、價格、人才、廣告、財務等方面的決策，酒店進行重大決策時，要慎重地權衡利弊，也可聘顧問或向專家請教。要采用判斷或計算的決策法，充分估計風險，并將風險分散。

3、酒店高層管理者之間不團結或酒店管理層不穩固

最高管理者由于心態不平衡或某些因素的影響，導致管理上帶有明顯的傾斜跡象，酒店中管理者之間的予盾和利益沖突就明顯和表面化了，最終往往使酒店打內耗戰。人員分散，由此導致酒店實力的削減，甚至酒店的破產。因此，酒店管理層組合時要有明確、有效的授權安排，調整好集權與分權之間的關系，并有明確的制約協議。酒店高層管理者在作決策時，要給其他管理者充分發展的機會和自主權，并使他們的利益得到保證，讓他們感到分立、分散對他們不利。

4、沒有最終建立起正確的經營理念

酒店文化是酒店人的一種價值取向、一種酒店發展的氛圍。酒店大多數員工是不是熱愛這個酒店，這是衡量酒店文化成功與否的一個標準。酒店命的凝聚力不光取決于工資的高低，還取決于人格的尊重。如果員工得到應有的尊重，有充分發展的機會，往往寧可工資低一些。同時酒店的各級員工也會保持相對穩定，當酒店面臨困難時，大家會同舟共濟。酒店文化的建立需要一個漫長的過程。己經建立起來的文化，無論是好的還是壞的，再改變都比較困難。特別是壞文化向好文化的轉變更難。經過一段時間，有的酒店沉淀了一批優秀人才，形成良性循環。而有的酒店則沉淀了一批素質不高的管理人員，形成了惡性循環，素質低的人用素質低的人，素質高的人進不來或得不到重用。酒店經營由盛轉衰，最終將導致經營失敗。

5、重“家法”輕國法

酒店要運作，高層管理者最重要的一條就是如何把各級員工都管理好。不少管理者明白這一點，但他們在現實中卻總是沒有辦法把酒店員工管理好。管理者在管理中常常會犯各種各樣的錯誤，而其中最常見、也最嚴重的就是依靠“家法”來管理，卻把國法置于一旁不顧。具體表現由以下方面：

A、在頭腦中仍然存在著根深蒂固的“土皇帝”的觀念。一切以我為中心，我說了算，按照我的思維轉，我讓你干什么你就必須干什么，哪怕是見不得人的事或是違背法律的事情也得硬著頭皮去干。如果拒絕就降職、掛空或炒你的魷魚。

B、將酒店作為整人的平臺，制造內耗氣氛。一些高層管理者由于歷史和自身的本質問題，喜歡搞內耗戰，每隔一段時間就整人，形成一種內耗氛圍，造成員工上下人心惶惶，不思進取，日常管理工作嚴重脫節，導致酒店嚴重虧損，后患無窮。

C、在內部管理方面，有的酒店不顧勞動法的規定，把員工當苦力，強行要求加班加點而不付給相應的報酬。法律規定必須給員工的各種福利，員工往往根本得不到，在工作中受傷，也無法得到補償。工作中常常莫明其妙地遭受到這樣或那樣的處罰和克扣，員工成了任意被宰割的替罪羊。

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（責任編輯：xy）

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