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 珍惜人才資源要從六處著手

當前，建設節約型社會已成為我國新的發展戰略。然而人們往往只把關注點放在節約水、電、煤、油等有形的資源上，卻忽視了“人才”這個無形的資源。《人才工作決定》指出，“人才資源是第一資源”，是社會發展和進步的第一推動力。我國雖然是一個人口大國，但同時也是一個“人才小國”，據一份資料顯示：我國人才資源僅占人力資源總量的57％，高層次人才僅占人才資源總量的55％，而國外發達國家的相關數據的比例一般在20％至30％左右。人才是立國之本，建設節約型社會必須把“珍惜人才資源”放在突出位置。

珍惜人才資源，應摒棄狹隘的人才觀念

觀念是行動的先導。領導者的人才觀一旦形成，即對人才活動起著導向性和制約性作用。現實生活中，有些單位為人才標準設置了許多硬性的框框，于是就出現了諸如學歷歧視、年齡歧視、性別歧視等不良現象，導致很多優秀人才被苛刻的標準拒之門外。另外，還有些領導固守著人才私有觀念、人才順從觀念、論資排輩觀念、任人唯親觀念等封建落后的人才意識，極大地抑制了人才干事創業的積極性。《人才工作決定》指出，“要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才”，這是對我國傳統人才評價標準的矯正與糾偏。鄧小平同志在1985年科技工作會議上指出，人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學歷，沒有資歷，就把人家埋沒了；善于發現人才，團結人才，使用人才，是領導者是否成熟的主要標志之一。

珍惜人才資源，應杜絕人才閑置浪費狀況

按照人才學的理論，人才的成長大致可分為萌發期、發展期、成熟期、衰退期等若干階段，雖然每個人的情況不同，但總有一個階段是人才精力最充沛、思維最敏捷、才華最橫溢、創造力最強的時候，如果我們能在最佳年齡階段起用人才，那么就可以發揮出他們的最佳效能。但有些領導常常以“還不夠成熟”、“需要繼續鍛煉”為由，不愿把一些重要崗位交給年輕人，致使一些優秀人才“好媳婦熬成了婆”。另外，還有些單位對花大力氣引進的高層次人才，或“大材小用”，或 “引而不用”，他們只是把引進了多少博士、碩士當作炫耀的資本，而不是看人才有沒有放對地方？有沒有發揮出最大效能？為激活各類人才資源，我們不僅要切實用好現有的人才，而且也要把年輕干部放到關鍵崗位和“風口浪尖”去唱主角，挑大梁，不能讓人才錯過了“保質期”。

珍惜人才資源，應矯正人才職能錯位現象

《水滸》中浪里白條張順長于水性，黑旋風李逵擅長拳腳，如果打起仗來，讓他們互換崗位，那就必敗無疑。這說明，人才的使用必須遵循能質能級原則，否則，人才也可能會變成庸才。正如古人所言：“干將、莫邪，天下之利劍，水斷鵠雁，陸斷馬牛，將以補履，曾不如一錢之錐”。但在現實中，一些領導信奉“革命戰士是塊磚，哪里需要哪里搬”的用人哲學，在人才管理上過多強調硬性分配，結果導致人才用非所長。第二次世界大戰期間，美陸軍參謀長馬歇爾將軍經常掛在嘴邊的一句話就是“此人能夠做什么？”，在他辦公桌的抽屜里，總是放著一份名單，上面寫著適合擔任各種職務的軍官的姓名。有鑒于此，我們在使用人才之前就應準確了解每個人的性格特點和優長劣短，并本著“不讓李逵下水，不讓張順上岸”的原則做人事安排。對于單位內部的人才錯位現象，要有組織地推行“內部跳槽”、“人才轉會”、“摘牌大會”等制度，從而實現“人才與崗位”的優化組合，提高人才資源的配置效益。

珍惜人才資源，應防止人才的掠奪式開發

人才的寶貴之處在于它能夠創造出更大的價值，但其前提是科學地開發與使用。但許多單位在人才工作中普遍存在著“重使用，輕培養”的傾向，有的領導慣于采用“竭澤而漁”式的人才透支式使用，他們不愿把現成的人才送出去學習，以為那是耽誤時間，這實際是缺乏長遠目光的一種表現。人才資源雖然屬于可再生資源，但如果違背人才成長規律，濫采濫伐，那也會使人才資源的能量降低甚至枯竭。在科學技術高度發展的今天，知識更新的周期已縮短到5年左右，也就是說，一個四年制本科的大學生，如果不注重繼續學習，等到畢業時，他的知識已經折舊了80％，因此，“終身學習”已成為時代之必須。“要想馬兒跑得好，應讓馬兒常吃草”。為保證人才的可持續發展，我們要積極倡導“終身學習”的理念，建立人才定期培訓制度，及時為人才“蓄水”、“充電”，使人才的自身發展始終跟上時代的步伐。

珍惜人才資源，應遏止人才高消費現象

我國的人才資源相對匱乏，但人才高消費現象卻相當嚴重。當前，用人單位在引進人才過程中存在“三高”趨勢。一是學歷上爭高。指的是一些單位不顧實際情況，招聘人才時一味追求高學歷。二是在職稱上拔高。許多單位十分注重人才的工作經歷和職稱高低，一些職稱不高但能力較強的人被冷落一旁。三是用人上求高。本來一些初中生就能勝任的工作，卻非碩士、博士不用。“三高”現象所帶來的弊端是顯而易見的。一方面加劇了高層次人才的緊張狀況，另一方面誤導了人們的教育觀念，導致人們片面追求高學歷現象，給國家所倡導的素質教育帶來負面影響。人才高消費現象，根源在于某些領導存在奢侈浮夸、好大喜功的思想。思想上的問題不解決，人才高消費現象就難以遏制。松下公司總裁松下幸之助先生曾說過：“世上沒有十全十美的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才就足夠了，何必非要找100分的人才不可呢？”松下先生務實的人才觀的確值得我們各級領導好好借鑒。

珍惜人才資源，應力戒制度性浪費現象

我國在人才建設中的弊病，歸根溯源，都可以從制度上找到原因，說到底，制度浪費是最大的浪費。比如，我國的人才培養機制不科學，許多高校都把建設 “研究型大學”作為奮斗目標，紛紛削減甚至取消以培養應用型人才為主的專科和中專生的招生數量，結果造成我國人才培養的結構性失調。近幾年，我國出現高級技工人才嚴重匱乏的現象就是這一問題的集中反映。另外，我國尚未建立起完善的人才安全機制。現在的人才爭奪早已經超越國界，呈現出國際化競爭的趨勢。我國高層次人才普遍待遇較低，人才管理制度較為僵化，而外國公司以其高薪及靈活的人事制度，吸引了我國大量優秀人才流向外企或國外。

鄧小平同志指出，制度問題更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。我們一定要更新觀念，轉變機制，優化人才成長環境，最大限度地利用好、保護好我國有限的人才資源，充分發揮各類人才的創造力，從而為建設節約型社會提供充足的智力支持。

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（責任編輯：xy）

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