為了幫助您更好的通過2012年初級經濟師考試，全面了解2012年經濟師考試的相關重點，我們特地為您匯編了初級經濟師考試輔導資料，希望對您有所幫助!!

經濟師考試初級人力資源專業與實務預習：人員招聘的工作流程(上)

第二節 人員招聘的工作流程

一、人力需求診斷(起點) 二、制訂招聘計劃

三、選擇招聘來源和方法 四、發布招聘信息

五、回收應聘資料 六、評估招聘的效果

一、人力需求診斷

確定職位空缺是整個招聘活動的起點。這一階段的工作主要是確定所需人力資源的數量和質量。

如果招聘的是企業中的重要管理崗位，或招聘的人員數量比較多，影響比較大，這時一般會由企業最高管理層召集會議，對招聘相關問題予以決策。

二、制訂招聘計劃

招聘計劃是將招聘決策的內容具體化以便于執行的行動方案。具體內容包括以下方面:

1.招聘渠道

組織獲取人力資源的途徑有兩種:內部招聘和外部招聘。內部招聘是指從組織原有員工范圍內獲取人力資源的一種途徑;外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。兩種途徑各有利弊，基本上是互補的，見表6-l.

內部招聘和外部招聘各有優劣。有些組織傾向于內部招聘，如通用電器公司幾十年來一直都從內部選拔CEO;而有些組織更傾向于從外部招聘，如IBM、惠普等公司的CEO大多從企業的外部而來。具體采用哪種來源需要組織綜合考慮公司的戰略計劃、招聘的崗位、上崗速度以及企業的經營環境等因素。

目前，人力來源成為我國企業組織面臨的挑戰性課題，內部人員不能夠滿足需求，外部人力來源的弊端難以克服。很多企業在權衡利弊后，將加強組織內部的員工培訓和內部人才培養的制度與程序建設作為解決問題的出路。企業內部比較高層次、關鍵性崗位的人員補充以內部招聘為主，對空缺出來的低層次或需要某些具體知識、技能性的工作崗位進行外部招聘。盡力將組織中的發展機會顯性化，制度化，對已有人力資源進行充分開發，培養符合企業自身需要的經營人才。

2.招聘的規模

是指企業準備通過招聘活動吸引應聘者的數量。招聘活動吸引的人員數量既不能太多，也不能太少，而應當控制在合適的規模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規模的，圖6-2顯示的是將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段參加的人數和通過的人數比例來確定招聘的規模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數量的新雇員，必須網羅來多少求職者。

就圖6-2的例子來說，企業知道它在新的一年中需要雇傭50名初級會計師。而根據經驗可知，接到企業錄用通知的人與實際來就職的人的比例是2: l;也就是說，他們準備錄用的人中，大約只有一半的人會來報到。企業也清楚，他們實際面試過的人和他們確定可以錄用的人的比例大致是3:2;接到企業面試通知的人與實際來企業接受面試的人的比例是4: 3。最后，企業還知道，求職者總人數與企業實際會對其發出面試通知的人的比例是6: 1左右，即通過企業的招聘廣告、大學招募和其他招募努力而吸引來的求職者中，只有大約1I6的人實際會收到企業的面試通知。一旦有了這些比例關系，企業就清楚了，為了能夠雇用到50名初級會計師，企業需要吸引1200名候選人。

使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規模，取決于兩個因素:一是組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規模相應就越大;二是各個階段通過的比例，這一比例的確定需要參考組織以往的歷史數據和同類組織的經驗，每一階段的比例越高，招聘的規模就越大。

3.招聘時間

由于招聘工作本身需要耗費一定的時間，再加上選拔錄用和崗前培訓的時間，因此，填補一個職位空缺需要相當長的時間，為了避免組織因缺少人員而影響正常經營，需要精確地估計從候選人應聘到雇傭之間的時間間隔。隨著勞動力市場條件的變化，這些數據也要相應地發生變化。

招聘時間計劃的最常用方法是時間流失數據法(Time Laps Data , TLD )，該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。表6-2展示了一個人員招募時間范例，從范例中可以看到，組織應當在計劃上崗日期前15周開始招募。

使用時間流失數據法TLD方法確定招聘時間時，要考慮兩個因素:整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就要越早。

需要指出的是，無論招募金字塔和時間表都是基于以往的人員招募數據而制作的，如果勞動力市場環境發生了重大變化就必須對它們進行調整。失業率增長或降低、行業競爭的變化、本企業與競爭對手相比的吸引力，這些都可能使人員配置過程變得比以往更容易或更困難。管理人員應當評價任何變化的環境可能對求職人員庫、比率以及招募時間表產生的影響。

4.招聘的范圍

招聘的范圍是指組織在多大地域范圍內進行招聘活動。從招聘的效果來考慮，范圍越大，效果相應也越好;但是隨著范圍擴大，組織的招聘成本也會增加，因此，對理性的組織而言，招聘的范圍應當適度。

組織確定招聘范圍的總原則是在與待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘。這通常需要考慮兩個因素:一是空缺職位的類型。一般來說，層次較高或性質比較特殊的職位，需要在較大的范圍內進行招聘;而層次較低或比較普通的職位，在較小的范圍內進行招聘即可。二是企業當地的勞動力市場狀況。如果當地的勞動力市場比較緊張，相關職位的人員供給比較少，招聘的范圍就要擴大;相反，當勞動力市場比較寬松時，在本地進行招聘就可以滿足需求。

5.招聘的預算

一般來講，雇用一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇用人數得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的:(人事、業務、其他管理)

(1)人事費用:組織招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助及加班費等;

(2)業務費用:包括通信費(電話費、上網費、郵資和傳真費等)、專業服務費(獲取中介信息而支付的費用)、廣告費(在電視、報紙等媒體發布廣告的費用)、資料費(組織印刷宣傳材料和申請表的費用)以及辦公用品費(紙張、文具的費用)等;

(3)其他管理費用:租用臨時設備、辦公用具等的費用。

在計算招聘費用時，應當仔細分析各種費用的來源，把它們歸入相應的類別中，以免出現漏洞或重復計算。

相關文章：

2012年經濟師考試初級人力資源預習講義匯總(三)

2012年經濟師考試初級人力資源預習講義匯總(二)

關注：經濟師考試報名條件 考試教材 經濟師考試真題

（責任編輯：中大編輯）

共2頁,當前第1頁  第一頁  前一頁  下一頁