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經濟師考試初級人力資源專業與實務預習：人員招聘的工作流程(下)

招聘廣告的設計應當遵循以下四個原則:

a.吸引注意。多數媒體上的廣告都是批量發布的，廣告設計如果沒有特色，就很容易被淹沒在其他廣告中而不能引起注意。所以，醒目的字體、與眾不同的色彩、顯眼的位置等都是令自己的招募廣告引人注目的方法。

b.激發興趣。通過具有煽動性的廣告詞引發求職者對該工作的興趣。

c.創造愿望。針對應聘者的需求，列舉企業能夠提供的條件如工資、福利、職位、培訓機會、住房條件、出國機會等來激發求職者得到該工作的愿望。

d.促使行動。向應聘者提供聯絡方法，還可用一些煽動性的語言如“今天就打電話吧”、“請盡快遞交簡歷”等促使應聘者迅速采取行動。

(2)職業介紹機構。職業介紹所和人才交流中心是提供招聘服務的專業性機構，這類機構往往承擔兩種角色，既為組織擇人，也為求職者擇業，是將合格的求職者與空缺的職位聯系在一起的有效渠道。

通過職業介紹所和人才交流中心招聘有如下優點:第一，作為專門機構，這類機構一般具有先進的技術和龐大的人才信息庫。第二，專門機構作為第三者介人，可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦，依據標準招聘。第三，從這些機構可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、經歷、意愿等，可節省招聘時間。但是，這類渠道也存在一些不足:第一，有些職業介紹所或人才交流中心可能存在管理不夠規范，人才庫不全面等缺陷。第二，一般的職業介紹機構待業者多為勞動力市場需求過剩的崗位人員，難以招到優秀的人才。第三，組織需要付給這些機構一定的費用。

(3)獵頭公司。是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構。與一般職業介紹機構的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。其服務的一大特點是推薦的人才素質高。優質高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭服務專業性最直接的體現。獵頭公司服務的另一大特點是費用比較高，收費標準常常是所推薦人才年薪的25% —35%。但是，如果把企業自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經濟、高效的方式。

企業在利用獵頭公司服務時，一方面要確保獵頭公司準確地理解自己的需要，否則，浪費了時間，企業將比獵頭公司的損失大;另一方面要注意在招募過程中可能會出現的勞動合同糾紛，商業秘密等問題，此類法律問題沒有處理好有可能給企業帶來很大的麻煩。

(4)校園招聘。一般來說，學校的畢業生分配部門負責安排用人單位舉辦招聘會或與學生會見，并提供合適的面試場所。與社會招聘相比學校招聘有很多優點:應聘目標群明確，人員素質較高，可塑性強，應聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業形象等。其不足在于只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業，中小企業處于較為不利的位置。

(5)網絡招聘。利用互聯網進行招聘是一種發展最快的招聘方法。據估計，在美國，年齡在18歲以上的人中有74%每年通過互聯網尋找更合適的工作。

網絡招募有兩大優點:一是節省時間。申請者可以通過發送電子郵件來對招募信息做出快速響應:招聘人員也可以快速安排有資格的候選人面試，或要求候選人提供其他材料。二是可以大大增加申請人的數量。因特網上開放的資源可以使大量候選人看到招聘信息.為雇主提供全球范圍內進行人員配置的機會。但該方法也存在三大缺陷:一是可能導致組織得到過多的求職者回應，以至于被回復所湮沒。有研究發現網上招聘增加了人力資源部門1/3的工作量。二是人力資源部門有可能勞而無功。因為很多人通過網絡遞交了個人簡歷，但他們可能并不想真正得到新的工作。三是有可能限制了低收人、低教育群體的訪問。因為這些人尋找工作時很少上網。但不管怎樣，隨著互聯網絡的迅猛發展。網絡招聘將成為企業招聘的主要手段。

網上發布工作廣告并不是簡單將報紙廣告轉化為電子形式，需要做到以下幾點:

使工作崗位吸引人。使用一些圖形、公司標志等簡單藝術手法來吸引人們的注意力;使用簡單易懂的語言。避免過多的縮寫和專業術語，避免使用大寫或粗體字，使版面清楚明白。簡明地描述用人單位的性質、工作類型和工作地點;提供薪水和其他福利信息。應提供薪水水平和強調有競爭性的其他福利;說明申請辦法，提供電話號碼、傳真號碼、郵寄地址以及聯系人姓名等信息。

選擇最佳的招聘方法的前提是熟知各種方鑄的優點via辮點·在進行選擇時，企業應根據各種招聘方法的優缺點全面權衡。同時要充分考慮到企業的自身條件，如知名度、經營規模、業務內容、員工規模等因氛另外，還必須考慮到可能應聘者的價值觀念、職業觀、就業觀等。對上述這些方面進行全面分析比較的基礎上選擇適合本企業的招聘方法，才是較為穩妥的。

(三)招聘方法與來源匹配

對于不同的組織及不同的職位類型，選擇的招聘來源和方法各不相同。在進行來源和方法的選擇時，要注意考慮兩個方面的匹配。’人力資源專業人員在選擇方法之前必須首先識別未來員工的來源。招聘方法的使用會受到外部環境因素的影響。

練習一下：

1.組織在進行人員招聘錄用工作時( )。

A.內部調整應先于組織外招聘

B.組織外招聘應先于內部調整

C.內部調整應與組織外招聘同時進行。

D.兩者無必然先后關系

參考答案：A

解題思路：內部與外部招聘對比可選出正確答案。

四、發布招聘信息

不管選擇何種方法進行招聘，招聘信息的發布都是很重要的環節。一般來說，招聘信息的發布要遵循以下原則:

(1)廣泛原則。發布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結果應聘人員中符合職位要求的人的概率就會越大。

(2)及時原則。在條件允許的情況下，招聘信息應該盡早地向人們發布，這樣有利于縮短招聘進程，并有利于更多的人獲知信息。

(3)層次原則。由于潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發布招聘信息，以提高招聘的有效性。

(4)真實原則。在向外發布招聘信息時，一定要客觀真實。早在20世紀70年代，美國管理協會就建議企業使用真實職位預映(Realistic Job Previews )，通過向求職者提供有關職位的真實信息，從而降低人員進人企業后的流動率。

(5)全面原則。除了要向外界提供有關職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關信息，比如企業概況、工作條件以及發展機會等。應聘者對組織了解得越多，就越有助于他們作出判斷和選擇。

五、回收應聘資料

企業通過有關途徑把招聘信息發送出去之后，還要對應聘者的資料進行回收，以便進行下一步的選拔錄用。招聘人員在回收應聘資料的過程中，并不只是被動地收取，還應當進行初步篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕錄用的工作量。需要指出的是，初步篩除的人員并不是不優秀，只是不符合此次招聘的要求而已，對于這些人員的信息，企業應當保留起來，建立一個專門的招聘信息庫，以利于以后利用。

六、評估招聘的效果

對招聘效果進行評估，有利于組織發現招聘中存在的問題，對招聘計劃及招聘方法和來源進行優化，從而提高以后招聘的效果。招聘效果的評估一般從以下方面進行:

(1)招聘時間。將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行比較，對計劃的準確性進行評估與分析，為以后更加準確地確定招聘時間奠定基礎。

(2)招聘成本。招聘成本的評估包括兩個方面:一是將實際發生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預算;二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優的招聘方法。其他條件相同時，招聘單價越低，說明這種招聘方法越有效。招聘單價可以通過以下的公式來計算:

招聘單價=招聘費用/應聘者人數

(3)應聘比率。是對招聘效果數量方面的評估，應聘比率=(應聘人數/計劃招聘人數)×100%。其他條件相同時，應聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

(4)錄用比率。是對招聘效果質量方面的評估，錄用比率二(錄用人數/應聘人數)×100 %。其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好。

練習一下：

1.假定一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經驗的會計部經理,并且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。對于這種情況恰當的招聘方法和招聘來源的選擇分別為( )。

A.獵頭公司,競爭對手和其他公司

B.職業介紹所,競爭對手和其他公司

C.人校招聘,職業學校

D.人校招聘,學院和大學

參考答案：AB

解題思路：外部招聘方法的對比可得到正確答案。

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