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經濟師考試初級人力資源專業與實務預習：職位評價與薪酬調查(下)

(三)要素計點法

要素計點法也稱點數法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。它也是先設計出一套供比較的評級標準尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對各待評價職位進行總體評價，而是將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

具體來說，要素計點法包括以下幾個步驟:

(1)選取報酬要素。所謂報酬要素就是指一個企業認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于企業戰略的實現和企業目標的達成。

(2)對每一類報酬要素進行分級界定。每一種報酬要素的等級數量取決于企業內部所有被評價職位在該報酬要素上的差異程度。

(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重，以及每一報酬要素中各等級所對應的點值。

(4)運用該職位評價體系對職位進行評價。評價時根據評價體系確定該職位在每一報酬要素上所處的等級，，再將各等級對應的點值加總，便得出了該職位在企業中的相對價值。

(5)將所有被評價職位根據點數的高低進行排序，建立職位等級結構。

要素計點法的優點是更為精確，評價結果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進行微調。但要素計點法還存在一些缺陷，即設計與實施都比較復雜，因此，對管理水平要求較高，主要適用于大規模的企業中的管理類職位。

(四)因素比較法

因素比較法也是要先找出適當的付酬要素，但與要素計點法不同的是，因素比較法無須預先開發一個“評比標尺”，而是先在本企業中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。這些職位的數量應有較大的涵蓋面，足以代表本企業內各種類型的職位，因而通常需要多達巧15-20個。他們都是員工們了解的和企業外部公認的具有典型性的職位。

此外，因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分數，而直接使用相應的具體薪酬值來表示各職位的價值。從而省略了“分數一薪酬”的轉換。通常因素比較法有六個基本環節:

(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責任、工作條件。

(2)確定標桿職位。

(3)依次按所選的各付酬因素，將各標桿職位按相對價值從高到低排序。

(4)為各標桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。當兩種排序出現差異時，就必須進行調整，或者重新排列按因素價值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無法符合邏輯地做到這一點，該職位就不能留作參照用的關鍵職位。

(6)對照因素比較表對非標桿待評職位進行評價。

因素比較法的優點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設計復雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準確性和公平性容易產生質疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩定環境下的規模較大的企業。

練習一下：

1、( )是先設計出一套供比較的評級標準尺度，將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.要素計點法

參考答案：D

解題思路：.要素計點法的定義。

2、以下情況中，職位評價應該采取分類法的是( )

A.職位類別較復雜的企業 B.小型企業

C.評價人員對企業各項職位的情況非常了解 D.較大規模企業中的管理類職位

參考答案：BC

解題思路： 從分類法的要求和適用范圍來解題。

四、薪酬調查

(一)薪酬調查概述

所謂薪酬調查就是通過各種正當的手段，來獲取相關企業各職位的薪酬水平及相關信息。

薪酬調查的目的主要是建立企業的薪酬構成，根據市場薪酬水平確定企業薪酬定位，既保持企業在產品市場中的競爭力，又能吸引、保留和激勵企業所需的人才。薪酬調查的對象，最好是與本企業有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的內容主要包括上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調查的主體一般可分為政府部門、專業薪酬調查公司和人才服務機構等。

薪酬調查的原則有以下幾點:【對象、職位、資料】

(1)調查對象的可比性。在選擇薪酬調查對象時不僅要考慮其企業規模、類型及所屬行業，同時還要考慮該企業的聲望、發展機會與地理位置等因素。

(2)調查職位的可比性。在不同的企業中由于對職位的理解不同，因此，即使職位名稱相同，其職位職責權限也有可能不同，那么該數據的參考價值也就不高。所以在進行薪酬調查時應盡量收集職位相關信息，確保職位間的可比勝。

(3)調查資料要及時更新。隨著市場經濟的發展和勞動力市場的不斷完善，企業的薪酬狀況也處于經常的調整與變動當中。因此，薪酬調查的資料要及時更新才有參考價值。

(二)薪酬調查的步驟【五步：確定目的、范圍、方式、分析、提交】

1.確定調查目的

所謂薪酬調查的目的就是薪酬調查的結果要應用到哪些方面。一般來說，薪酬調查的結果可以應用于整體薪酬水平的調整、薪酬差距的調整、薪酬晉升政策的調整、具體職位薪酬水平的調整等。

2.確定調查范圍

調查范圍包括:所要調查的企業、調查的職位、調查的內容、調查的時間段等。

3.選擇調查方式

由于薪酬調查的目標不同、對象不同，因此所需的信息以及選擇使用的方法也都有所不同。一般常用的調查方式有:企業之間相互調查、委托調查、收集公開的信息和問卷調查。

4.統計分析調查數據

在薪酬調查數據真實、可靠的前提下，通過數據排列、頻率分析及回歸分析等方法，針對企業的調查目的對數據進行統計分析。

5.提交薪酬調查分析報告

薪酬調查分析報告一般包括薪酬調查的組織、實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬現狀與市場薪酬狀況對比分析及薪酬建議。

(三)薪酬調查中需要關注的問題

一般來說，薪酬調查所需的成本較高，且調查途徑有限，因此企業多是從專業機構購買相關薪酬調查數據。那么，在購買和使用薪酬調查結果時，人力資源從業者應該注意以下問題:

①調查結果中對職位的描述是否清楚;②職位層級是否清晰、細化;③調查數據是否最新，是否與目前的法律、法規相違背;④薪酬調查的勞動力市場是否合適;⑤薪酬調查的對象是否是本企業在人才、產品和市場等方面的竟爭對手;⑥數據的統計處理方法;⑦數據收集的途徑。

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