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確定工資水平的實(shí)際因素

在工資談判的過程中,工資水平存在一個(gè)上限和下限。實(shí)際工資水平將在此上、下限之間變動(dòng)。雇主對(duì)勞動(dòng)力需要的迫切程度(反映勞動(dòng)力需求)、勞動(dòng)者需要通過就業(yè)掙取工資來滿足生活需要的迫切程度(反映勞動(dòng)力供給)以及談判雙方的力量對(duì)比(反映供求關(guān)系)將共同決定實(shí)際工資水平的上限和下限。在任何討價(jià)還價(jià)的場(chǎng)合下,雇主所能支付的最高工資水平可以大致估算出來,它取決于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)能力和由于勞動(dòng)力費(fèi)用增長(zhǎng)而使企業(yè)進(jìn)行貿(mào)易活動(dòng)所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。雇主必須支付的最低工資水平同樣可以估算,它取決于勞動(dòng)者對(duì)于降低生活標(biāo)準(zhǔn)的承受能力;在有工會(huì)的情況下,還取決于工會(huì)談判力量的大小或工會(huì)對(duì)雇主壓低工資的抵制能力的大小。
在現(xiàn)實(shí)生活中,影響工資水平確定的因素可歸納為以下三個(gè)方面:

1.勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭所需的生活費(fèi)用

勞動(dòng)者所獲得的工資收入必須能夠維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活需要,這一點(diǎn)已被世界各國普遍認(rèn)可。不過,生活工資一般是針對(duì)全勤、滿時(shí)的工作而言,經(jīng)受季節(jié)性失業(yè)或沒有全勤的勞動(dòng)者并不包括在內(nèi)。此外,生活工資一般是按家庭平均人口計(jì)算的,對(duì)于超過國家平均人口的大家庭,有些國家是采用單獨(dú)的子女費(fèi)用補(bǔ)貼的辦法來彌補(bǔ)生活工資的不足的。當(dāng)然,由于國與國之間的生活標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)習(xí)慣不同,各國的生活工資所包括的內(nèi)容及其水平高低穸有所不同。不過,隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng),生活工資所反映的內(nèi)容必然會(huì)越來越豐富。

2.同工同酬的原則

在確定工資水平時(shí)要注意處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資,這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門,不同的民族、種族,不同性別的勞動(dòng)者之間。然而在實(shí)際生活中,要做到這一點(diǎn)仍有許多障礙:在利潤(rùn)水平或工資支付能力不同的部門之間,干相同技術(shù)水平工作的勞動(dòng)者實(shí)際上很難拿到相同的工資;在存在流動(dòng)壁壘的情況下,處于人員短缺部門的勞動(dòng)者與處于人員過剩部門的勞動(dòng)者也往往很難實(shí)現(xiàn)同工同酬;各部門、各單位中是否存在工會(huì)以及工會(huì)的組織程度、集體談判力量的強(qiáng)弱不同,也同樣有可能使工資水平的確定偏離同工同酬?duì)顟B(tài)。正是因?yàn)檫@些實(shí)際困難,同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內(nèi)部得到較好的貫徹。

3.企業(yè)的工資支付能力

部門或企業(yè)的工資支付能力也是決定一個(gè)部門或企業(yè)工資水平的一個(gè)主要因素。即使是在同一國家或者地區(qū),不同的部門或企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)實(shí)力也常常存在很大差別。有些企業(yè)可以支付的工資水平比低效率的競(jìng)爭(zhēng)者可能高出20%甚至50%。當(dāng)然,如果企業(yè)已擁有其所需要的勞動(dòng)力,高效率的企業(yè)并不真的將工資水平定在如此高的標(biāo)準(zhǔn)上,他們通常支付與低效率同類企業(yè)差不多相同或稍高一些的工資。如果一些企業(yè)能夠而且自愿支付比國內(nèi)或地區(qū)內(nèi)流行的標(biāo)準(zhǔn)更高的工資,它們完全可以這樣做,只要它們發(fā)現(xiàn)這樣做對(duì)它們是有利的。但是若用非市場(chǎng)手段來強(qiáng)迫高效率企業(yè)支付高工資則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

在競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)濟(jì)中,如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的,那么決定一個(gè)部門或企業(yè)的工資支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)的生產(chǎn)率。對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言,生產(chǎn)率的提高直接體現(xiàn)在利潤(rùn)率的提高上,但即便是高利潤(rùn)企業(yè),也有個(gè)合理分配利潤(rùn)的問題。在所有利潤(rùn)中,除必須扣除固定資產(chǎn)折舊、投資資本利息之外,還必須提留用于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的必要儲(chǔ)備,而不能全部用于增發(fā)工資,否則企業(yè)就會(huì)失去進(jìn)一步提高工資的能力。

在人口過多、存在嚴(yán)重失業(yè)的國家,有時(shí)會(huì)有這樣一種觀點(diǎn)：一些效益最差的企業(yè)只能支付很低的工資,國家出于提供就業(yè)機(jī)會(huì)的需要,應(yīng)允許那些企業(yè)以這樣低的工資水平雇傭工人。這種觀點(diǎn)常受到批評(píng),批評(píng)者認(rèn)為,過低的工資將使勞動(dòng)者處于貧困艱難之中,他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率將停滯在低水平上。針對(duì)這種情況,一個(gè)可以被廣為接受的原則是,如果一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)效益低下,以至于不能按接近國家一般標(biāo)準(zhǔn)支付工資,如果這個(gè)企業(yè)支付如此低的工資,以至于使勞動(dòng)者及其家庭無法滿足基本生活需要,身體健康受到影響,那么,這個(gè)企業(yè)就失去了存在的必要,應(yīng)任其倒閉。

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