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三、案例分析題
(一)
某公司近年來的發(fā)展十分迅速,為了整合業(yè)務(wù),精簡機(jī)構(gòu),公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后,人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù),它需要盡可能的說服被裁人員,使他們不至于與公司對抗,但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。
81、說服者本人對說服效果存在著影響,以下陳述中錯誤的是( ):
A、人力資源部長最好是一個值得他信任的人
B、在說服他人時,人力資源部長要盡量正式、公事公辦
C、人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性
D、人力資源部長如果外表討人喜歡,那說服效果可能就會更好一些
答案:B
82、“被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的,以下關(guān)于說服信息對說服效果的影響的陳述中,錯誤的是( ):
A、信息地呈現(xiàn)方式也很重要,在本例中,人力資源部部長最好和員工面對面的單獨(dú)交談
B、說服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距越大,那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大
C、說服信息喚起的恐懼感越大,人們改變態(tài)度的可能性也就越小
D、當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一個界限后,人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變
答案:B
83、對不同的員工,人力資源部長說服的效果也可能不一樣,以下的分析中錯誤的是( )
A、學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服
B、自尊心較弱的人容易被說服
C、家里有喜事的員工容易被說服
D、年齡越大的員工越難被說服
答案:A
84、人力資源部長應(yīng)該怎樣做才能使面談的說服效果更好?
A、在較早的時候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息。
B、讓員工對公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論。
C、秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過程。
D、不向員工透露任何信息,防止員工阻擾。
答案:AB
(二)
某酒居對其所有員工進(jìn)行績效考核,前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體,都是他們的直接主管,結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績大多集中在中等偏上的水平,而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。
85、 根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn),你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的愿因可能是 ( )。
A 后勤員工的績效考評沒有制定出切實(shí)可行、具體明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低
C 后勤部門主管犯了趨中趨勢和偏松的評價(jià)問題
D 前勤部門管理更民主
答案:AC
86、 為使后勤人員的考核更全面,應(yīng)采取的做法是 ( ) 。
A 由后勤各部門經(jīng)理直接對每一位員工進(jìn)行考評
B 培訓(xùn)各級主管使他們意識到考核的重要性和科學(xué)性
C 增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員工的考核主體
D 可選擇強(qiáng)制分布法
答案:ABCD
87、 對于前勤人員的考核可采用行為錨定法,其優(yōu)點(diǎn)包括( )。
A 工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為精確
B 具有良好的反饋功能
C 設(shè)計(jì)簡單,操作簡便
D 評估結(jié)果具有良好的反饋功能
答案:ABD
(三)
試對下列有關(guān)某機(jī)械加工廠的工資問題做出分析。
88、 該機(jī)械加工廠的效益一直很好,因此 , 廠里每年都會組織工人去度假旅游 , 而工資照發(fā) , 這是工廠給職工的 ()
A、 特別工資
B、 福利
C、 貨幣延期支付
D、 實(shí)物工資
答案:B
89、由于該工廠的裝配車間工作環(huán)境很差 , 而且危險(xiǎn)系數(shù)很高 , 因此廠里為該車間的工人支付較高的工資 , 這屬于( )
A、 技能性工資
B、 補(bǔ)償性工資
C、 壟斷性工資
D、 競爭性工資
答案:B
90、該廣在確定工資水平的時候 , 對同樣是生產(chǎn)車間的男職工支付的工資要略高于女職工 ,而該車間的男職工和女職工每天生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量是一樣的,這違反了( )的原則。
A、 按需分配
B、 同工同酬、
C利潤分享
D、 效率優(yōu)先
答案:B
91、在該廣的生產(chǎn)車間 , 小李和小王在同一條生產(chǎn)線上 , 又同在一班 , 每周都工作 40 小時 , 小李每分鐘完成 10 個零件 , 而小王卻完成 15 個,因此小王的工資比小李的要高 , 這說明該廠的生產(chǎn)車間實(shí)行的是 ( ) 。
A、 計(jì)時工資制
B、 計(jì)件工資制
C、 效率工資制
D、 職能工資制
答案:B
92、在 91題中 , 小王和小李的工資差別屬于 ( ) 工資差別。
A、 壟斷性
B、 補(bǔ)償性
C、 競爭性
D、 非補(bǔ)償性
答案:CD
(四)
某民營企業(yè)已成立10年,新招聘上任的人力資源部經(jīng)理王某發(fā)現(xiàn)原有的工作說明書已經(jīng)過時,企業(yè)很多工作已經(jīng)發(fā)生改變,目前企業(yè)的管理有點(diǎn)混亂,主要依靠主觀人治,缺乏制度約束。王某決定從工作分析入手開展工作。
93、準(zhǔn)備階段要建立工作分析小組,工作分析的內(nèi)容是( )。
A、工作設(shè)立的目的
B、工作內(nèi)容
C、工作環(huán)境
D、工作任職者要求
答案:ABCD
94、在搜集財(cái)務(wù)部員工工作信息時,不太適合的方法是( )。
A、問卷調(diào)查法
B、觀察法
C、工作實(shí)踐
D、工作日志法
答案:BC
95、在搜集的各項(xiàng)工作的信息應(yīng)包括( )。
A、工作活動信息
B、工作環(huán)境信息
C、各項(xiàng)工作的薪資水平
D、工作執(zhí)行人員的必備條件
答案:ABD
96、工作說明書形成后,王某還應(yīng)安排跟進(jìn)的工作有( )。
A、制作各種具體應(yīng)用的文件
B、培訓(xùn)工作分析結(jié)構(gòu)的使用者
C、根據(jù)工作變化調(diào)整工作說明書
D、對于反饋意見只作解釋不予修改,確保制度權(quán)威性。
答案:ABC
97、王某開展工作分析的行為符合( )原則。
A、更新原則
B、動態(tài)原則
C、職位原則
D、專業(yè)原則
答案: B
(五)
H公司是一家紡織品生產(chǎn)企業(yè),在20世紀(jì)90年代初期經(jīng)營狀況非常好。然而最近幾年,隨著國外對中國的紡織品進(jìn)口施加種種限制,結(jié)果導(dǎo)致該公司的產(chǎn)品出口迅速萎縮。
98、為了緩解財(cái)務(wù)困境,降低人工成本,企業(yè)高層決定大量辭退員工,以度過難關(guān),這種情況表明( )。
A、勞動力需求是一種派生需求
B、勞動需求是一種產(chǎn)品需求
C、這種失業(yè)屬于季節(jié)性失業(yè)
D、由此產(chǎn)生的失業(yè)屬于周期性失業(yè)
答案:AD
99、與此同時,公司決定利用這一生產(chǎn)不景氣的時機(jī)大量更新技術(shù)和設(shè)備,所有機(jī)器一律改為計(jì)算機(jī)控制。這樣,公司的一些老工人由于無法掌握新的生產(chǎn)技術(shù),最終也被辭退了。他們的這種失業(yè)屬于( )。
A、摩擦性失業(yè)
B、技術(shù)性失業(yè)
C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)
D、周期性失業(yè)
答案:C
100、關(guān)于該公司的人力資源政策和失業(yè)之間關(guān)系的陳述,正確的是( )。
A、如果該公司在裁員之前能夠提前較長的時間告知大家,則有助于減少被裁減員工陷入摩擦性失業(yè)的可能性
B、如果該公司在日常經(jīng)營過程中非常重視對員工進(jìn)行多種知識技能的培訓(xùn),則有助于讓一部分員工避免周期性失業(yè)
C、該公司為員工支付較大數(shù)量的解雇費(fèi),有助于減少員工陷入結(jié)構(gòu)性失業(yè)的可能性
D、只要堅(jiān)持對員工進(jìn)行培訓(xùn),就不會出現(xiàn)技術(shù)性失業(yè)
答案:AB
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