2023年中級經濟師考試《人力資源管理》模擬試題

一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

1 下列關于勞動力邊際產出遞減規律的說法，錯誤的是(　　)。

A.勞動力邊際產出遞減規律是理解短期勞動力需求曲線的關鍵所在

B.勞動力邊際產出遞減規律的基礎是，資本數量固定而勞動力數量可變

C.勞動力邊際產出遞減規律認為，如果勞動力的數量一直追加下去，就會出現勞動力邊際產出為零甚至為負的情況

D.勞動力邊際產出遞減規律認為，新追加勞動者的邊際產出量之所以最終會出現下降，是因為新增加的勞動者技術水平比前面的勞動者要差

【參考答案】D

【系統解析】在經濟學中，新增一個工人所增加的產出被稱為勞動力的邊際實物產出(MPL)，簡稱為“勞動力的邊際產出量”。勞動力的邊際產出量是理解短期勞動力需求曲線的核心概念。邊際收益遞減規律的基本思想是，如果把一種生產要素逐漸越來越多地增加到數量固定的另外一種生產要素上去，那么不斷增加的這種生產要素所帶來的邊際產出量最終將會下降，甚至會變為零。邊際收益遞減規律表明，只要其他生產要素(通常是指資本)的數量不變，隨著在生產中所使用的勞動力數量的增加，每一單位追加的勞動力為總產量所帶來的增加量即他們的邊際產出量會出現先上升，而后逐漸下降.然后達到零甚至為負的規律。需要提起注意的是，邊際產出量最終將要下降，并不是因為新增加的工人本身技術較差，而是因為隨著勞動力數量的增加，資本變得相對短缺，生產過程本身無法容納這么多的勞動力。

2 下列關于勞務派遣的說法，錯誤的是(　　)。

A.勞務派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者

B.因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任

C.勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用者

D.勞務派遣單位應當將峙務派遣協議的內容告知被派遣勞動者

【參考答案】A

【系統解析】勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

3 在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向，這種現象是(　　)。

A.刻板效應

B.盲點效應

C.暈輪效應

D.過寬或過嚴傾向

【參考答案】D

【系統解析】過寬或過嚴傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。

4 技術發展迅速，產品品種較多且具有創新性強、管理復雜等特點的企業，最適合采用(　　)組織形式。

A.行政層級式

B.職能制

C.矩陣結構式

D.虛擬結構式

【參考答案】C

【系統解析】矩陣組織形式容許多個中心存在，這樣，一方面可以迅速發展新產品，對技術質量的不斷變化做出反應;另一方面又保留其產品組織形式及職能組織形式的優點。

5 基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構適用的企業發展戰略類型是(　　)。

A.成長戰略

B.收縮戰略

C.穩定戰略

D.精簡戰略

【參考答案】C

【系統解析】穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員T從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。

6 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(9，9)位置的領導風格具有的特點是(　　)。

A.關心任務，但不關心人

B.關心人，但不關心業務

C.既關心任務，又關心人

D.既不關心任務，又不關心人

【參考答案】C

【系統解析】布萊克和默頓的管理方格在方格中有五種基本風格，描述了關心人和關心任務的交互作用。位于坐標(1，1)位置的領導風格稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人;相反，(9，9)既關心任務，又關心人，被該理論認為這是最理想的領導風格。此外，還有諸如(5，5)的“中庸式”領導風格、對人極端關注的(1，9)“鄉村俱樂部”領導風格以及對任務極端關注的(9，1)“任務”領導風格。

7 一個人對自己身份的認識或知覺稱為(　　)。

A.技能

B.社會角色

C.自我概念

D.動機

【參考答案】C

【系統解析】技能是指以動作活動的方式固定下來的經驗系統。社會角色是指一個人在他人面前想表現出的形象。自我概念是指對自己身份的認識或知覺。人格特質是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機/需要是指決定一個人外顯行為的自然而穩定的思想。

8 企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬，稱為(　　)。

A.工資

B.傭金

C.獎金

D.福利

【參考答案】C

【系統解析】獎金又稱浮動薪酬，是指企業根據員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

9 戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是(　　)。

A.變革

B.匹配

C.穩定

D.投入

【參考答案】B

【系統解析】匹配是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制。

10 績效管理的核心在于(　　)。

A.考核

B.反饋

C.溝通

D.監控

【參考答案】C

【系統解析】績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關重要。

11 家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是(　　)。

A.閑暇時間

B.通過市場工作獲得的工資收入

C.用工資收入購買的產品或服務

D.產品或服務與家庭時間相結合生產出來的家庭物品

【參考答案】D

【系統解析】在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買來的商品或服務，再加上一些家庭時間，才能生產出可供家庭消費并產生效用的家庭物品。

12 下列選項中，不屬于勞動爭議處理基本原則的是(　　)。

A.合法原則

B.公正原則

C.著重調解原則

D.準確原則

【參考答案】D

【系統解析】《勞動爭議調解仲裁法》第3條規定：“解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。”

13 可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征稱為(　　)，

A.學業成績

B.勝任特征

C.智力和能力傾向

D.成就動機

【參考答案】B

【系統解析】勝任特征是指在特定工怍崗位、組織環境和文化氛圍中有優異成績者所具備的可以客觀衡量的，并且可以將工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征。

14 實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為(　　)。

A.勞動力參與率

B.失業率

C.就業率

D.凈人口流人率

【參考答案】A

【系統解析】勞動力參與率是指一國或一個地區當中，已經有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區勞動人口總量之比。

15 下列關于工作分析方法的說法，正確的是(　　)。

A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進行記錄和分析

B.功能性工作分析法是一種以人員為導向的工作分析方法

C.觀察法操作程序簡單且成本低

D.方談法應用廣泛，可適用于各類工作

【參考答案】D

【系統解析】訪談法又稱為面談法，是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。觀察法是一種傳統的工作分析方法，指工作分析人員直接到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察.收集、記錄有關的工作內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。工作日志法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作發生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一種以工作為導向的工作分析方法。

16 下列關于人力資本投資的說法，正確的是(　　)。

A.人力資本投資只有收益，沒有成本

B.人力資本投資的成本產生在當前，收益卻產生在未來

C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好

D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

【參考答案】B

【系統解析】人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續不斷地出現，而其成本則產生在目前。人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好。

17 下列關于組織的人力資源與物質資產的表述，正確的是(　　)。

A.組織的人力資源與物質資產的特征相同

B.組織的人力資源常常會流失

C.組織是人力資源的所有者

D.人力資本投資的最大獲益者是組織

【參考答案】B

【系統解析】組織的物質資產一般不會流失，但人力資源卻會離開。與物質資產不同，員工是人力資源的所有者，人力資本投資的最大獲益者是員工，經過投資開發之后的員工在市場上變得更有吸引力。

18 下列關于人力資源規劃步驟的說法，正確的是(　　)。

A.評估與反饋先于供需匹配

B.執行計劃與監測先于人員供給預測

C.組織目標與戰略規劃先于人力資源規劃

D.人員需求預測先于組織目標與戰略規劃

【參考答案】C

【系統解析】人力資源規劃的步驟包括：①組織目標與戰略規劃;②提供人力資源信息;③人員預測;④供需匹配;⑤執行計劃與實施臟控;⑥評估人力資源規劃。

19 在制定人力資源規劃時，非人力資源管理部門主要承擔的職責是(　　)。

A.向人力資源部門提交需求計劃

B.匯總各部門的需求計劃

C.擬訂平衡供需的計劃

D.預測公司的人員供給

【參考答案】A

【系統解析】人力資源管理部門和非人力資源管理部門在制定人力資源規劃時的大致分工為：人力資源管理部門主要承擔的職責是，匯總各部門的需求計劃，綜合平衡和預測公司的人員需求;預測公司的人員供給;擬訂平衡供需的計劃。非人力資源管理部門主要承擔的職責是，向人力資源部門提交人員需求計劃。

20 根據赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導致員工(　　)。

A.滿意

B.不滿

C.沒有滿意

D.沒有不滿

【參考答案】D

【系統解析】保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

21 質量監督小組這種管理模式屬于(　　)的一種形式。

A.參與管理

B.目標管理

C.績效薪金制管理

D.計件工資管理

【參考答案】A

【系統解析】質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。

22 在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為(　　)。

A.工具

B.效價

C.期望

D.動機

【參考答案】A

【系統解析】期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

23 對于采用維持戰略的組織而言，首要的戰略性人力資源管理問題是(　　)。

A.制定適當的規劃以保證能夠不斷雇用新員工

B.為員工提供大量的晉升機會

C.制定特殊人才的保留戰略，留住關鍵員丁

D.提高員丁士氣，減少裁員帶來的消極影響

【參考答案】C

【系統解析】穩定性戰略或維持戰略，執行這種戰略的組織認為環境中的機會非常有限，決定繼續維持目前的經營方式。這類組織的關鍵戰略性人力資源管理問題是，組織為其員工所提供的機會是有限的，向上發展的機會可能越來越少，而員工可能會決定離去，到其他雇主那里去尋找機會。因此，對于采用這種戰略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊的人才保留戰略以留住他們。

24 某地區2008年年底人口數為250萬人，其中就業人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區2008年的失業率為(　　)。

A.5%

B.4%

C.3%

D.2%

【參考答案】A

【系統解析】就業人口和失業人口的總和則為實際勞動力入口或經濟活動人口。

25 (　　)是組織進行培訓與開發效果評估的最重要內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高層最關心的評估內容。

A.成本收益

B.工作行為

C.效果如何

D.學習態度

【參考答案】C

【系統解析】結果如何是組織進行培訓與開發效果評估的最重要內容，是最具說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的浮估內容。

26下列關于全面質量管理的說法，錯誤的是(　　)。

A.全面質量管理是一個在長期經營中不斷改進質量的過程

B.全面質量管理規劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施

C.挑選有高度責任感的員工才能符合全面質量管理的要求

D.要達到全面質量管理的要求，必須建立與其相適應的組織丈化

【參考答案】B

【系統解析】全面質量管理需要最高管理層的支持;全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地從下向上付諸實施。

27 為r激勵員工用更少的時間制造更多的產品，可以使用的團隊獎勵計劃是(　　)。

A.斯坎倫計劃

B.改進生產盈余計劃

C.拉克收益分享計劃

D.行為鼓勵計劃

【參考答案】B

【系統解析】改進生產盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產品，其重點是激勵員工完成績效目標。

28 由于高等教育文憑與高生產率之間存在一定的聯系，因而企業利用文憑來篩選員工的做法是有道哩的，這是(　　)的一個基本觀點。

A.勞動力供給理論

B.勞動力需求理論

C.高等教育的信號模型理論

D.收入分配理論

【參考答案】C

【系統解析】盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。

29 中心主張是“勞工運動既要有政治方方向，又要有經濟方向”的勞動關系理論學派是(　　)。

A.康芒斯的集體行動理論

B.韋伯夫婦的產業民主理論

C.鄧洛普的勞動關系系統理論

D.西蒙的決策管理理論

【參考答案】B

【系統解析】韋伯夫婦提出的產業民主理論的中心主張是，勞工運動既要有政治方向，又要有經濟方向。

30 確保薪酬內部一致性的手段是(　　)。

A.心理測評

B.職位評價

C.薪酬控制

D.薪酬調查

【參考答案】B

【系統解析】職位評價主要是為了解決薪酬的內部公正性問題。其作用主要體現在兩個方面：

一是確定企業內部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

31 組織設計是指對組織結構及其(　　)所進行的設計。

A.戰略目標

B.運行方式

C.崗位職責

D.分布規模

【參考答案】B

【系統解析】組織設計是對企業的組織結構及其運行方式所進行的設計。

32 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照(　　)標準，向其按月支付報酬。

A.公司的最低工資

B.被派遣勞動者的正常工資

C.所在地的平均工資標準

D.所在地人民政府規定的最低工資標準

【參考答案】D

【系統解析】被派遣勞動者在無工作期問，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

33 下列關于最低工資立法的經濟學分析，正確的是(　　)。

A.最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降

B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

C.最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去工作

D.最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平

【參考答案】C

【系統解析】最低工資立法實際上阻止了企業根據本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此，最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去工作。

34根據(　　)進行工作設計，會使工作變得更為機械化。

A.工效學原理

B.人際關系理論

C.科學管理原理

D.工作特征模型理論

【參考答案】C

【系統解析】根據科學管理原理進行工作設計，效益很高，但這種設計使得工作更為機械化，忽視了人在工作中的地位。

35 用人單位有證據證明，勞動爭議仲裁委員會作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起(　　)日內，向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

A.7

B.10

C.15

D.30

【參考答案】D

【系統解析】用人單位有證據證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規確有錯誤的;勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;違反法定程序的;裁決所根據的證據是偽造的;對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

36 在組織設計的步驟中，組織設計的主體工作是“設計承擔企業管理職能和業務的各個管理層次、部門、崗位及其權責”，這一步驟稱為(　　)。

A.確定組織設計的基本方針和原則

B.設計組織結構的框架

C.進行職能分析和職能設計

D.各類運行制度的設計

【參考答案】B

【系統解析】設計組織結構的框架，即設計承擔企業管理職能和業務的各個管理層次、部門、崗位及其權責。這一步是組織設計的主體工作。

37 “完成企業目標所需的各項業務一作及其比例和關系”指的是(　　)。

A.職能結構

B.部門結構

C.職權結構

D.權責結構

【參考答案】A

【系統解析】職能結構：完成企業目標所需的各項業務工作，及其比例和關系。

38 職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由(　　)承擔工傷保險責任。

A.原用人單位

B.借調單位

C.職工本人

D.原用人單位與借調單位協商

【參考答案】A

【系統解析】職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

39 面試考官在面談真正開始之前即根據應聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于(　　)。

A.應聘者順序偏差

B.對比效應

C.負面印象加重傾向

D.首因效應

【參考答案】D

【系統解析】最初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應，即面試者根據開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據應聘者的測驗分數、個人簡歷對面試結果作出判斷。研究發現，有些招聘者在面談真正開始之前就已經根據應聘者的外貌對該應聘者的取舍作出了決定。

40 組織結構體系中的橫向結構指的是(　　)。

A.職能結構

B.層次結構

C.部門結構

D.職權結構

【參考答案】C

【系統解析】組織結構又可稱為權責結構，實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現。這個結構體系的主要內容有：①職能結構：完成企業目標所需的各項業務工作及其比例和關系;②層次結構：各管理層次的構成，又稱組織的縱向結構;③部門結構：各管理部門的構成，又稱組織的橫向結構;④職權結構：各管理層次、部門在權利和責任方面的分工和相互關系。

41根據豪斯的路徑-目標理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標準和工作程序的領導稱為(　　)。

A.支持式領導

B.參與式領導

C.指導式領導

D.成就取向式領導

【參考答案】C

【系統解析】豪斯確定了四種領導行為：①指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序;②支持式領導：努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求;③參與式領導：主動征求并采納下屬的意見;④成就取向式領導：設定挑戰性目標、鼓勵下屬展現自己的最佳水平。

42 下列關于確定勞動爭議訴訟當事人的說法，正確的是(　　)。

A.當事人雙方均不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當事人為原告，勞動爭議仲裁委員會為被告

B.用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生勞動爭議，新的用人單位和勞動者為共同被告

C.勞動者與起字號的個體工商戶發生的勞動爭議訴訟，應當以業主為當事人

D.勞動者與以掛靠方式借用他人營業執照經營的用人單位發生勞動爭議，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人

【參考答案】D

【系統解析】特殊情形下的訴訟當事人：①用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。②勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。③勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。④未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出 借方列為當事人。⑤當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。

43 如果勞動者從單位離職，不是由于該單位提供的工資報酬過低，而是因為對該單位的文化或領導風格不滿意，這種情況表明(　　)。

A.勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

B.勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

C.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

D.勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

【參考答案】D

【系統解析】從經濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。

44 如果某種勞動力成本占總成本的比重很大，那么該種勞動力需求的自身工資彈性通常是(　　)。

A.較低的

B.較高的

C.零

D.一般的

【參考答案】B

【系統解析】總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。

45 下列年薪制的薪酬結構中，屬于持股多元化型的是(　　)。

A.薪酬=基本薪酬+津貼+養老金計劃

B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃

C.薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃

D.薪酬=基本薪酬+津貼+以分配權、分配權期權形式體現的風險收入+養老金計劃

【參考答案】B

【系統解析】持股多元化型薪酬結構為：薪酬=基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。

46 勞動者享有的權利不包括(　　)。

A.平等就業和選擇職業的權利

B.取得勞動報酚『的權利

C.休息休假的權利

D.勞動用工的權利

【參考答案】D

【系統解析】勞動用工權利屬于用人單位享有的權利。

47 下列關于在職培訓與企業行為和員工行為的說法，正確的是(　　)。

A.在職培訓對于企業行為和員工行為沒有影響

B.在職培訓對企業行為有影響，但是對員工行為沒有影響

C.在職培訓中包含的特殊培訓內容有助于抑制員工的離職傾向

D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向

【參考答案】C

【系統解析】因為只有在受過專門訓練的工人仍然繼續被企業所雇用的條件下，企業才能收回人力資本投資的收益，所以企業必然會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。同樣，接受過培訓的員工也有動力在企業中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓練中多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的員工在本企業中所獲得的工資比他們如果到其他企業中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。

48中國職工民主參與管理的基本形式是(　　)。

A.廠務公開制度

B.職工合理化建議活動制度

C.職工代表大會

D.職工持股會

【參考答案】C

【系統解析】職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。

49 《社會保險法》規定，參加基本養老保險的個人達到法定退休年齡時，其累計繳費滿(　　)年可按月領取基本養老金。

A.10

B.15

C.20

D.25

【參考答案】B

【系統解析】按照現行規定，《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》實施后參加工作、繳費年限(含視同繳費年限，下同)累計滿15年的人員，退休后按月發給基本養老金。

50 按照有關規定，(　　)，集體合同生效

A.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的

B.經過政府主管部門批準

C.經過職工代表大會討論通過

D.雙方代表簽字后

【參考答案】A

【系統解析】按照有關規定，集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

51根據弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為(　　)。

A.效價

B.期望

C.工具

D.動機

【參考答案】C

【系統解析】弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

52 下列選項中，屬于上大學的非貨幣成本的是(　　)。

A.直接成本

B.間接成本

C.心理成本

D.機會成本

【參考答案】C

【系統解析】接受高等教育會產生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

53 下列關于績效輔導的說法，錯誤的是(　　)。

A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段

B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法

C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現的問題

D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程，是一種經常性的管理行為

【參考答案】A

【系統解析】績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。績效輔導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現的問題。良好的績效輔導從員工的績效目標和發展目標出發，幫助員工找到實現績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現過程中的障礙。

54 下列關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是(　　)。

A.跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化

B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展

C.跨部門團隊的績效考核，各部門要建立不同的考核標準

D.職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核

【參考答案】A

【系統解析】傳統的績效考核通常是嚴格按照部門來進行的，如果打破部門的考核標準，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無論員工在哪都能進行考核。矩陣形式的組織結構比較適宜于跨部門的團隊績效考核。做好跨部門團隊考核，關鍵是要傲好標準化工作，也就是考核目標的標準化、考核程序的標準化、組織的標準化、方法手段的標準化。考核的目標要包括團隊目標實現程度、目標的實現進展、目標的難度、實施手段和工作態度等。對于性質相同的部門要采用同一評價的方法，使考核結果具有可比性。考核的手段也應該標準化，評價卡片、績效目標資料都要由人力資源部統一印制。

55下列關于勞動力流動的說法，錯誤的是(　　)。

A.勞動力流動有助于糾正地區間的就業不平衡

B.勞動力流動對于勞動予來說是好事.但對企業來說是壞事

C.勞動力流動應該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業和勞動者來說都不利

D.勞動力流動有利于提。吾整個社會的勞動力資源配置效率

【參考答案】B

【系統解析】勞動力流動一般是指勞動力依據勞動力市場條件變化，在企業間、職業間、產業間以及地區間的移動。勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用。從勞動力市場運行的角度來看，勞動力流動機制可以糾正地區問的就業不平衡，減少由技術變化而引起的人力問題，減輕與經濟結構變化相聯系的失業問題，它還有利于勞動力市場根據其他市場形勢的變化作出快速的調整。我們需要適當的勞動力流動來保證整個經濟的效率。但是，勞動力流動應該有個合理的限度。螢敲救過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產生不好的效果。

56 在六種職業興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細：工作的興趣類型是(　　)。

A.社會型

B.研究型

C.企業型

D.常規型

【參考答案】D

【系統解析】常規型，喜歡從事資料工作，有數理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

57 “薪酬是企業和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的(　　)作用。

A.基本生活保障

B.心理激勵功能

C.塑造企業文化

D.個人價值體現

【參考答案】B

【系統解析】心理激勵功能：薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。

58 忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是(　　)。

A.特質理論

B.改變型領導理論

C.魅力型領導理論

D.權變理論

【參考答案】A

【系統解析】特質理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區分原因和結果。

59 導致上大學的機會成本上升的因素是(　　)。

A.高中畢業生的市場工資水平上漲

B.大學學費上漲

C.上大學的人數增加

D.天學畢業生的市場工資水平上漲

【參考答案】A

【系統解析】大學畢業生由于接受高等教育，一方面導致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續接受培訓等原因而導致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經有幾年工作經驗的高中畢業生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。

60 密歇根大學的尤里奇教一乏在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中 關注人員、著眼于未來的角色是(　　)。

A.占略伙伴

B.員工激勵者

C.管理專家

D.變革推動者

【參考答案】D

【系統解析】人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動關注的是過程還是人員，縱向表明著眼點在于未來發展還是日常的操作工作，縱橫交叉產生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分)

61 下列關于組織設計和組織文化的說法，正確的是(　　)。

A.組織設計會影響組織文化的形成

B.如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創新的價值

D.強調嚴格的等級差異韻績效評估體系可以培養合作的組織文化

E.一個希望培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

【參考答案】A,C,E

【系統解析】組織設計影響組織文化的形成。如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養合作氛圍的組織：不應該過分強調薪酬的功能性意義。

62 建立全面薪酬戰略的步驟主要分為(　　)。

A.搜集相關數據

B.評價薪酬的含義

C.制定與企業戰略相匹配的薪酬決策

D.執行戰略性薪酬決策

E.對薪酬系統的匹配性進行再評價

【參考答案】B,C,D,E

【系統解析】建立全面薪酬戰略的步驟主要分為四步：①評價薪酬的含義;②制定與企業戰略相匹配的薪酬決策;③執行戰略性薪酬決策;④對薪酬系統的匹配性進行再評價。

63 根據勞動合同法律關系的概念，勞動合同法律關系包含(　　)。

A.平等主體之間的法律關系

B.勞動合同法律規范調整勞動合同關系所形成的社會關系

C.基于勞動合同法律事實而形成的社會關系

D.以勞動合同權利義務為內容的社會關系

E.勞動合同主體自發形成的法律關系

【參考答案】B,C,D

【系統解析】勞動合同法律關系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調整，從而形成的勞動合同權利義務關系。其包含以下幾個方面：一是勞動合同法律規范調整勞動合同關系所形成的一種社會關系，二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關系，三是以勞動合同權利義務為內容的社會關系。

64 如果企業要構建一個自由、平等、開放、創新的組織文化，可以采取的組織設計手段括( )。

A.提升組織制度化和規范化的程度

B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

D.建立強調等級差異的績效評估體系

E.建立不同職位等級問薪酬差異很大的薪酬制度

【參考答案】B,C

【系統解析】在進行組織設計時應考慮企業想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發展的組織設計，具體表現在以下幾個方面：①組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規范化。與制度化相同，高度的規范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次多、結構復雜的組織，不利于培養員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。④集權程度。集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權程度低的組織有利于培養平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值。⑥績效評估體系。如果企業擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業希望擁有一種冒險、創新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創新的努力上，而不是以成敗論英雄。

65 下列關于戰略性薪酬的描述，正確的是(　　)。

A.成長戰略的企業薪酬管理的指導思想是企業和員工共擔風險、共享收益

B.穩定戰略的企業薪酬結構中基本薪酬和福利所占比例較小

C.精簡戰略的企業薪酬結構中基本薪酬所占比重較高

D.創新戰略的企業員工的基本薪酬略高于市場水平

E.成本領先戰略的企業薪酬結構中獎金部分的比例相對較大

【參考答案】A,D,E

【系統解析】對追求成長戰略的企業來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業與員工共擔風險、共享收益。穩定戰略是一種強調市場份額或者運營成本的戰略，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰略或精簡戰略在薪酬結構上基本薪酬所占比例相對較低。創新戰略企業的基本薪酚l以勞動力市場的通行水平為準，并且略高于市場水平。成本領先戰略企業在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。

66 若其他條件相同，則(　　)，進行人力資本投資的合理性越強。

A.人力資本投資后獲得收益的時問越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差別越大

D.人力資本投資的機會成本越高

E.人力資本投資的總量越大

【參考答案】A,B,C

【系統解析】在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則投資的合理性越強。人力資本投資的成本越低(主要包括真接成本和機會成本兩部分)，則投資的合理性越強。投資后與投資之前的工資性報酬差距越大，則投資的合理性越強。

67 下列關于有效的績效管理體系的說法，正確的是( )。

A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同

B.有效的績效管理體系可以明確區分高效率員工和低效率員工

C.有效的績效管理體系能夠將工作標準和組織目標相聯系

D.績效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持

E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維妒成本

【參考答案】A,B,C,D

【系統解析】有效的績效管理應當具備以下五個特征：①敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區分高效率員工和低效率員工。②可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。③準確性。績效管理的準確性是指應該把工作標準和組織目標聯系起來確定績效的好壞。④可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。⑤實用性。績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。

68對一國的勞動力供給數量產生影響的主要因素包括(　　)。

A.人口總量

B.勞動力參與率

C.失業率

D.就業率

E.平均周工作時問

【參考答案】A,B,E

【系統解析】勞動力供給數量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。

69工作輪換的缺點是( )。

A.訓練員工的成本增加

B.員工在轉換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

【參考答案】A,B,E

【系統解析】工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的最初時期效率較低。此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關聯的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

70 職位說明書由(　　)組成。

A.工作任務

B.工作描述

C.工作時間

D.工作規范

E.工作內容

【參考答案】B,D

【系統解析】職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規范。

71 下列關于年薪制的說法，正確的是(　　)。

A.年薪制是一種高穩定、低風險的薪酬制度

B.年薪制根據經營者業績好壞而計發薪酬

C.年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式

D.年薪制可以根據企業經營者年度的經營業績，靈活確定與其貢獻相當的年度和長期薪酬水平及支付方式

E.年薪制通常會確保經營者有一個最低薪酬

【參考答案】B,C,D,E

【系統解析】年薪制是以企業會計年度為時間單位;根據經營者的業績好壞而計發薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制模型一般由四個部分構成：基本薪酬，即經營卷的基本收入，保障他及其家人的日常生活;獎金，即經營者績效的短期激勵;長期獎勵，通常以股票期權的形式支付，其收入狀況與企業的經濟效益和市場環境相關;福利津貼，主要是為經營者提供休假和各種保險福利待遇。年薪制的優勢在于，首先年薪制在設置上比較靈活，可以根據企業經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相當的年度和長期薪酬水平及薪酬支付方式。年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，從而把經營者薪酬與資產所有者利益及

企業發展前景緊密結合。

72 家庭生產理論的主要觀點包括(　　)。

A.家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇

B.勞動者個人是勞動力供給的決策者

C.勞動者的勞動力供給決策主要是在市場工作時間和家庭生產時間之間的權衡

D.家庭物品可以用時間密集型和商品密集型的不同方式生產出來

E.家庭作坊是一種有效的生產方式

【參考答案】A,C,D

【系統解析】家庭生產理論不是從單個勞動者的角度來分析勞動力供給問題;相反，它是以家庭為單位來分析一個家庭中的勞動力供給問題。在單個勞動者的勞動力供給理論中，勞動者把享受閑暇和消費物品以汲服務作為瓶種主要的效用來源，而在家庭生產理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。家庭生產理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另一類是家庭生產時間。一個家庭所需要作出的選擇就是多少時間用于市場工作，多少時問用于家庭生產。家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。

73 按照家庭生產理論的觀點，下列說法正確的是( )。

A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇

B.家務勞動也是一種生產勞動

C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯合決策

D.家庭產品只能采取時間密集型的方式生產

E.在決窄家庭成員的時間用途時，比較優勢原理是適用的

【參考答案】B,C,E

【系統解析】家庭生產理論把家庭的可能時問分配劃分為兩大類，一類是市場工作時問，另一類是家庭生產時間。關于家庭的內部分工決策通常適用于比較優勢原理。家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。

74 特質理論的缺陷和不足表現在(　　)。

A.忽視了下屬的需要

B.忽視了情境因素

C.沒有指出同有的特質

D.沒有指明各種特質之間的相對重要性。

E.沒有區分原因和結果

【參考答案】A,B,D,E

【系統解析】特質理論由于存在一一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現在：忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質之問的相對重要性，忽視了情境因素，沒有區分原因和結果。

75 下列關于管理層次與管理幅度關系的說法，正確的是(　　)。

A.兩者存在反比的數量關系

B.兩者存在正比的數量關系

C.兩者存在倒U形的關系

D.兩者相互制約，其中管理層次起主導作用

E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用

【參考答案】A,E

【系統解析】管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系。同樣規模的企業，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存存一定的制約作用。

76 工作特征模型包括的核心維度有(　　)，

A.反饋性

B.任務明確性

C.技能多樣性

D.自主性

E.任務重要性

【參考答案】A,C,D,E

【系統解析】工作特征模型包括五個核心維度，即技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性。

77 我國實行社會保險制度的原則是，堅持(　　)的方針，社會保險水平應當與經濟社會發展水平相適應。

A.廣覆蓋

B.保基本

C.多層次

D.全方位

E.可持續

【參考答案】A,B,C,E

【系統解析】我國實行社會保險制度的原則是，堅持廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針，社會保險水平應當與經濟社會發展水平相適應。

78 當組織的內部人力資源供給小于需求時，恰當的平衡方法是(　　)。

A.將組織的某些業務外包

B.裁員

C.進行外部招聘，包括返聘退休人員

D.擴大經營規模，開拓新的增長點

E.延長工作時間，鼓勵員工加班

【參考答案】A,C,E

【系統解析】人力資源的供給不足豐瓔表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域開拓時期，需要增加新的人員。這時，主要可以采取以下措施來平衡供需：①從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法;②提高現有員工的工作效率;③延長工作時闡，讓員工加班加點;④降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部凋配，增加內部的流動來提高某些職位的供給;⑤將組織的某些人力資源業務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

79在經濟衰退時期，與附加勞動者效應相比，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位，其可能的原因包括(　　)。

A.附加勞動者效應只會影響失業者尤其是唯一的一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數家庭

B.灰心喪氣的勞動者效應會影響所有實際或潛在勞動者的家庭

C.衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經很大，所以在她們身上出現附加的勞動者效應的機會越來越少

D.隨著失業保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應可能會受到進一步削弱

E.隨著家庭收入的減少，人們相應地也就愿意從事更長時問的有酬工作

【參考答案】A,B,C,D

【系統解析】經濟衰退期，之所以灰心喪氣的勞動者效應占主導地位，可能的原因包括：第一，總的勞動力參與率與失業率是成反方向變化的，附加勞動者效應只會影響失業者尤其是唯一的一個獲得工資性報酬的人失去了工作的極少數家庭，而灰心喪氣的勞動者效應則會影響所有實際或潛在勞動者的家庭;第二，由于衰退來臨之前就在從事勞動力市場工作的女性所占的比例已經很大，所以在她們身上出現附加的勞動者效應的機會越來越少，這種情況越來越多地發生在青少年身上;第三，隨著失業保險福利計劃的實施，附加的勞動者效應可能會受到進一步削弱。

80下列關于勝任特征結構冰山圖的說法，正確的是( )。

A.知識技能屬于表層的勝任特征

B.表層特征是決定人的行為及表現的關鍵因素

C.動機需要是內隱的勝任特征

D.深層的勝任特征很容易被發現

E.冰山深層的特征應當成為人員甄選中的考察重點

【參考答案】A,C,E

【系統解析】關于“勝任特征結構冰山圖”，知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發現與測量;社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要。屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發現與測量。深層特征是決定人們行為及表現的關鍵因素。在人員甄選系統的設計過程中應當將對冰山下的內容考察作為重點。

三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個選項得0.5分)

81 回答81-85問題

H公司成立于5年前，剛成立的時候規模較小，經過幾年的發展，規模逐疹擴大。與此同時，公司高層發現公司的人力資源管理跟不上公司的發展，亟須加強人力資源管理工作。為此，指派吳經理負責這方面的工作。吳經理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識，為了究成好這項任務，吳經理擬定了幾個需要搞清楚的問題，向專家進行請教，請你幫助回答。

根據以上資料，回答下列問題：

在一個公司中，人力資源管理部門應起到的角色有(　　)。

A.變革的主導者

B.員工的激勵者

C.管理者

D.戰略伙伴

【參考答案】B,D

【系統解析】人力資源管理者和部門的四種角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

82 作為優秀的人力資源管理者應當具備的能力特征主要有(　　)。

A.人力資源管理實施的知識與能力

B.高超的領導能力

C.商業知識

D.管理變革能力

【參考答案】A,C,D

【系統解析】優秀的人力資源專業人員應具有的能力特征主要表現在三個方面：①人力資源管理實施的知識與能力;②商業知識;③管理變革能力。

83 下列關于人力資源經理職權的說法，正確的是(　　)。

A.人力資源經理的人力資源管理職權既有與直線經理相似的直線職能，也有人力資源經理特有的服務職能

B.人力資源經理的人力資源管理職權只具有與商線經理相似的直線職能

C.人力資源經理的人力資源管理職權只具有人力資源經理特有的服務職能

D.人力資源經理的直線職能包括：在整個組織范圍內，對組織其他管理者可能行使相當程度的卣線職能

【參考答案】A,D

【系統解析】人力資源經理的人力資源管理職權既有與直線經理相似的直線職能，也有人力資源經理特有的服務職能。人力資源經理的直線職能包括兩個方面：第一，在人力資源管理部門內部，行使直線管理者的職權，指揮其下屬的工作;第二，在整個組織范圍內，對組織其他管理者可能行使相當程度的直線職能。這是因為由于工 作關系，人力資源管理者能夠經常接觸組織的最高管理層，因此人力資源經理所 提出的建議經常被當作上級指示，從而受到直線經理的重視。

84 下列選項中，屬于人力資源管理部門工作的是(　　)。

A.對應聘人員進行初步篩選

B.具體實施部門的績效考核

C.組織實施培訓計劃

D.與員工進行溝通，制訂績效改進計劃

【參考答案】A,C

【系統解析】B項和D項不是人力資源管理部門的工作。

85 美國學者菲利普斯研究開發了人力資源有效性指數，并且發現和證實了可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，它們包括(　　)。

A.缺勤率和流動比率

B.內在滿意度

C.人力資源管理部門費用/總經營費用

D.工資總支出/總經營費用

【參考答案】A,C,D

【系統解析】 人力資源有效性指數是由美國學者菲利普斯研究開發的。他通過對八個行業91家企業的研究，得出了人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯系的結論。 他還發現并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人 力資源管理部門費用/總經營費用、工資總支出/總經營費用、福利總成本/總經營 費用、培訓開發成本費用/總雇員數、缺勤率和流動比率。

86 回答86-90問題

李明于2009年1月1日經招聘進入東方服裝公司擔任部門經理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動合同。2010年2月，公司發現李明在外開辦了一家與現公司具有競爭性質的公司，東方公司指出，根據公司規定應解除勞動合同。因此，東方公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續后離開公司。2011年3月，李明自己開辦的公司應經營不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。

根據以上資料，回答下列問題：

案例中所說的“勞動爭議仲裁委員會”由(　　)組成。

A.勞動行政部門代表

B.職工代表

C.企業方面代表

D.工會代表

【參考答案】A,C,D

【系統解析】 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。

87 按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為(　　)。

A.60日

B.3個月

C.半年

D.1年

【參考答案】D

【系統解析】按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

88 根據《勞動爭議調解仲裁法》對仲裁申請時效期間的補充規定，有(　　)情形之一的，仲裁時效中斷 。

A.通過申請調解等方式向對方當事人主張權利

B.向有關部門請求權利救濟

C.因不可抗力不能在仲裁時效期間申請仲裁的

D.對方當事人同意履行義務的

【參考答案】A,B,D

【系統解析】在爭議申請仲裁的時效期問內，有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的;一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;對方當事人同意履行義務的。

89人民法院審理勞動爭議案件時，以下(　　)情形可視為“勞動爭議發生之日”。

A.在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日

B.因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日

C.勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日

D.勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明用人單位承諾支付的時問的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日

【參考答案】A,B,C,D

【系統解析】人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發生之日”：①在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的.書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。②因解除或者終上匕勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。③勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的吲司為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭}義發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

90 對于上述勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會應(　　)。

A.予以受理

B.向申請人出具受理通知書

C.不予受理

D.向申請人出具不予受理通知書

【參考答案】C,D

【系統解析】勞動爭議申請仲裁時效期問為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。對不符合規定的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起5日內向申請人出具不予受理通知書。

91 回答91-94問題

某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先競爭戰略，業務B采取差異化競爭戰略。公司為制訂下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，預計到明年1月份最終完成績效計劃的制訂。該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。

根據以上資料，回答下列問題：

對于該公司的業務A，適宜的績效管理策略有(　　)。

A.采取行為錨定法進行績效評價

B.選擇客觀的財務指標作為績效評價指標

C.只選擇直接上級作為績效評價的主體

D.以行業內成本領先的企業作為績效改進的標桿

【參考答案】B,C,D

【系統解析】業務A采取成本領先競爭戰略。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法(比如目標管理法)，鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果;在評價指標和評價標準的確定上，組織可以多選擇一些客觀的財務指標引導員工的工作行為;在評價者的選擇上，也可以只選擇直接上級作為評價主體，以節約實施成本;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為頻繁的績效考核會增加組織的管理成本。在績效改進時，組織可以選擇標桿超越的方法，將行業的成本領先者作為績效改進的標桿。

92 對于該公司的業務B，適宜的績效管理策略有(　　)。

A.采取以員工行為為導向的績效評價方法

B.績效評價的主體多元化

C.適當拉長績效考核的周期

D.將績效考核結果充分應用于成本改進

【參考答案】A,B,C

【系統解析】業務B采取差異化競爭戰略。在績效考核中，組織應選擇那些以行為為導向的評價方法，因為創新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的;為了對員工的結果進行客觀的評價，評價的主體也應當多元化，因為在強調差異的組織中，不同的主體對員工的工作認識更可能存在差異;績效考核周期的選擇也不宜過短，因為革新的效果不一定能夠在短期內見到成效。評價的結果可以充分利用于員工的開發、培訓，使員亡通過不斷學習獲得更先進的理念，與組織共同發展。

93該公司在制訂績效計劃的過程中存在的問題有(　　)。

A.績效計劃的制訂是自下而上進行的

B.公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用

C.上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論

D.制訂績效計劃的時間周期過長

【參考答案】A,B,C

【系統解析】績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程。績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與：人力資源部門對績效管理的監督與協調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制訂的過程。績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。而從案例中可以看出，該公司制訂績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后由人力資源部門簡單匯總并最終確定。因此，存在的問題是：績效計劃的制訂是自下而上進行的，公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用，上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論。

94 對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有(　　)。

A.績效考核不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展

B.采取以工作結果為導向的績效考核方法

C.采取基予員工特征的績效考核方法

D.以同事作為考核的主體

【參考答案】A,B

【系統解析】系統的考核方法包括：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法和標桿超越法。非系統的考核方法包括：排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法和行為錨定法。由于海外機構不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展，故應采取以工作結果為導向的績效考核方法。由于與本部距離較遠，不適宜采取基于員工特征的績效考核方法，不適合以同事作為考核的主體。

95 回答95-97問題

某公司先后招聘了兩位行政助理，結果都失敗了。

該公司的招聘流程是：①在互聯網上發布招聘信息。②總經理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。③面試。如果總經理有時間，就由總經理直接面試：如果總經理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經理進行最終面試。④面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經理決定。

公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是;內向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好，思路清晰，寫作能力強，爭強好勝，易與他人發生沖突。總經理對她的印象是：不太懂商務禮儀，有時候像小孩，需要進行商務禮儀培訓。

由于招聘行政助理的工作連續兩次失敗，作為公司總經理和穴力資源部都覺得這不是偶然現象，肯定存在嚴重問題。

根據以上資料，回答下列問題：

在招聘過程中，總經理存在的問題是(　　)。

A.對招聘活動不夠重視

B.包辦了簡歷篩選任務

C.沒有發揮人力資源部的專業作用

D.簡歷篩選標準過于簡單

【參考答案】B,C,D

【系統解析】案例中提到，總經理親自篩選簡歷，篩選標準是：名校本科應屆畢業生，年輕，長相漂亮。因此，問題一是包辦了簡歷篩選任務，問題二是簡歷篩選標準過于簡單。案例中提到，如果總經理有時間就由總經理直接面試;面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、人職時間都由總經理決定。可見，問題三是沒有發揮人力資源部門的專業作用。

96 根據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是(　　)。

A.篩選申請材料

B.筆試

C.面試

D.試用期考察

【參考答案】B,D

【系統解析】案例中提到，該公司招聘的流程是：①發布招聘信息;②總經理親自篩選簡歷;③面試;④面試合格后直接簽訂勞動合同。可見，據完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環節是筆試和試用期考察。

97 導致該公司招聘失敗的主要原因包括(　　)。

A.沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準

B.沒有注意了解應聘者的個性特點

C.對面試過程不夠重視

D.沒有讓應聘者充分了解工作內容

【參考答案】A,D

【系統解析】招聘的第一位行政助理小馬辭職原因是：工作內容和自己預期不一樣。可見，失敗的原因是沒有讓應聘者充分了解工作內容。招聘的第二位行政助理小王辭職原因是：不適應工作環境，與同事合不來。個性爭強好勝，易與他人沖突，不太懂商務禮儀。而前臺接待、出納等工作恰恰需要善于與人接觸，可見失敗的原因是沒有針對工作崗位確定恰當的甄選評價標準。

98回答98-100問題

強調以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義。過去只強調經濟發展速度，政府管理者在作出決策的時候，只注重決策的經濟效益，因為經濟發展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經濟收益，更要從科學發展觀的霹度看待經濟發展和社會發展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經濟的可持續發展，而且有效地減少了各種社會矛盾。

根據以上資料，回答下列問題：

傳統的只強調經濟增長的決策更符合(　　)。

A.社會模型

B.經濟理性模型

C.有限理生模型

D.非理性模型

【參考答案】B

【系統解析】經濟理性模型強調經濟增長。

99 強調以人為本的決策更看重決策的(　　)。

A.組織盈利最大化

B.結果讓群眾滿意

C.經濟利益最大化

D.利益分配公平化

【參考答案】B

【系統解析】以人為本的決策更看重決策的結果讓群眾滿意。

100 下列觀點中，與經濟理性模型相符的是(　　)。

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數學計算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發式原則進行決策

【參考答案】B,C

【系統解析】根據經濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。

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（責任編輯：中大編輯）

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