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案例分析題案例分析題一

當今，能源電力產業一方面要面對“雙碳目標”的挑戰，另一方面要面對新—輪數字革命的機遇。習近平總書記指出，要順應數字化、網絡化、智能化融合發展趨勢。以信息化、智能化為杠桿，培育數字經濟新動能，推動數字經濟和實體經濟融合發展。

A公司作為國有重要骨干能源電力企業，牢牢抓住數字革命的契機，積極實施數字化戰略轉型。A公司充分利用數字化技術為電力生產和能源服務賦能，持續推進工業化和數字化深度融合。加快推進業務創新和模式變革。構建綠色、低碳、安全高效的能源體系，推動公司高質量發展。同時，A公司充分運用數字化技術，助力能源產業結構調整優化，強化與產業鏈上下游的聯動以及合作共贏。

為實現數字化轉型的戰略目標，A公司制定了“3+1”數字化轉型路徑體系，具體如下。

第一，生產數字化轉型。A公司融入區塊鏈、物聯網、人工智能等技術，推進智能生產和產業轉型升級。實現電力、煤炭、交通運輸等數字化，促進基于數據的跨區域、分布式生產及運營，實現生產“智能化”,全面提升公司競爭力。

第二，管理數字化轉型。公司推進ERP、人力資源、財務、營銷、風控等業務全面數字化、智能化建設，加快數據治理體系建設，深化各管理系統融合，降低管理成本，提升運營管理效率，實現業務管理流程的數字化全覆蓋，共享數字化管理價值，實現管理“精益化”。

第三，決策數字化轉型。A公司依托能源智慧運維中心，通過異構計算、知識計算可視化等方法，打造精細化的數據管理看板、全員數據賦能系統和全方位的數據決策支持，從而全面優化輔助決策能力，構建自適應、自尋優的數字化決策體系。

第四，生態數字化轉型。A公司協同市場、技術、知識、資金、服務等方面資源，實現資源動態重組，通過智慧電廠、智慧礦山、智聯物流中心、燃料一體化管控、數字化財務等業務領域的數字化整合，實現全要素、全產業鏈、全價值鏈的全面連接，從而打造生態運營平臺，構建合作共贏數字化生態體系。此外，A公司與鄉村振興、碳交易等相關產業緊密結合，a打造以新能源為主體的新型能源系統產業生態。

1.數字化轉型給A公司的管理帶來哪些影響?

【參考答案】

(1)將企業生產的所有信息流整合成一個連貫一致的企業范圍內的數據集，然后使用建模、統計分析及數據挖掘工具來對所有這些數據做出合理的解釋說明，使管理者可以制訂更好的決策和計劃。

(2)能為企業決策者提供準確、實時的信息，分析工具能幫助決策者快速了解信息并采取行動。

(3)可以預測未來事件和行為。

2.數字化轉型給A公司帶來哪些效益?

【參考答案】

(1)創造商業價值

(2)構建社會化企業。

(3)推動了企業在管理理念、管理方式、組織變革、新的商業模式運用等方面的管理創新。考查知識點：企業創新、管理信息系統

章節：第7章、第10章

案例分析題案例分析題一二

CAH公司創立于2016年，是一家集研發、生產、銷售為一體的納米材料制造企業，專注于石墨烯、碳納米等領域，致力于研發產品的解決方案。

CAH公司有員工2461人，其中具有碩士、博士學位的員工占比61.7%,近年來，公司員工流動率高居不下，尤其是高級管理人員流失風險較大，績效管理注重績效考評，但對績效反饋不夠，影響員工的工作績效提升，制約公司的長遠發展，公司決定加強、完善人力資源管理，擬采取的措施有：

1.加大招聘力度，采用勝任力模型實施招聘，提高員工能力與專業需求匹配度。

2.采用關鍵績效指標法開展績效考評，加強績效管理，以提高員工個人績效和公司整體績效。

3.對高級管理人員實施年薪制，把員工個人利益與公司利益聯系起來，加大激勵員工力度。

【題號1】CAH公司運用勝任力模型招聘時，應做好哪些工作?

【考點鏈接】第8章-勝任力模型在人才招聘和配置中的運用

【答題要點】在運用勝任力模型進行人才招聘時，企業應做以下工作：

1.控制測試內容

企業在招聘和配置人才時，進行一些筆試、面試和測評是完全必要和可行的，但是，必須嚴格把控內容。只有這樣，才能最大程度發揮測試在招聘和配置人才環節中的作用。

2.確立客觀標準

確立客觀標準是運用勝任力模型進行人才招聘的首要標準。在企業人才招聘的實際工作中，如果使用勝任力模型，用客觀的評價標準評價擬聘用的人才，則會提高企業人才招聘工作的質量，并為企業和所招聘的人才帶來多方面的收益。

3.做好面試前準備

企業在運用勝任力模型進行面試之前，要做好面試前的各項準備工作，包括準備一系列規范的面試問題。使用精心組織的問題，鼓勵應聘者提供他們當前和過去的經歷，能使面試官得到關于應聘者的個性特點、行為傾向等方面的信息，這些信息有助于面試官做出更加準確的判定。

4.培訓面試官

使用以下幾個原則可以幫助面試官作出做出正確的判斷：①過去的行為表現能夠很好地預測未來的行為;②人的行為在某一情形下是一致的;③預測失敗比預測成功容易。要獲得成功需要多種因素，而一項能力的缺乏就可能導致失敗。

【題號2】CAH公司在開展績效管理時如何正確認識績效考評與績效管理的關系?

【考點鏈接】第8章-績效考評與績效管理

【答題要點】1.績效考評與績效管理的區別

(1)績效考評只是績效管理五環節中的一個環節，而績效管理則是包括績效考評環節在內整個管理流程。

(2)績效考評是對員工工作績效的考核和評價，其目的是明確員工工作績效的狀態;而績效管理是對員工工作全程的控制和指導，其目的是不斷改進員工的工作和提高員工的工作績效。

2.績效考評與績效管理的聯系

(1)績效考評是績效管理的組成部分，是績效管理整個流程的前提和基礎。

(2)績效考評是績效管理的核心，績效管理目的的實現在一定程度上取決于績效考評的科學性和完整性。

(3)績效考評還能夠促進員工素質和能力的開發，這有利于員工工作績效的改進和提高，從而進一步促進了績效管理目的的達成。

【題號3】在為公司高管人員設計年薪時，應考慮哪些構成因素?

【考點鏈接】第8章-年薪制與人才激勵

【答題要點】年薪制的構成要素大體上可以分成三個部分：①相對固定的收入A;②定位于對人才進行短期激勵的浮動收入B;③長期激勵C。

A部分可保證人才家庭和個人的基本生活費用，一般以月度為單位發放。

B部分一般是對一個季度到兩年這類相對短期的經營業績和績效成果的獎勵，一般以季度或年度為單位發放。

C部分是為了鼓勵人才做出更長遠的貢獻，而把企業的發展和人才的個人發展綁定在一起的獎勵。

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（責任編輯：）

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