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經濟師考試初級人力資源專業與實務預習：勞動力市場概論(中)

三、勞動力市場的結構

所謂勞動力市場的結構，是指根據某種特征對勞動力市場所做的類型劃分。在通常情況下，勞動力市場分別可以被劃分為全國性勞動力市場和地區性勞動力市場;外部勞動力市場和內部勞動力市場以及優等勞動力市場和次等勞動力市場。

(一)全國性勞動力市場和地區性勞動力市場

1.全國性勞動力市場

全國性勞動力市場是指勞動力供求雙方在全國范圍內彼此搜尋而形成的勞動力市場。通常情況下，某一類勞動力越稀缺，需求方對這種勞動力的知識水平和技能要求越高，則這種勞動力的供給和需求受到地域限制的可能性就越小，從而形成全國性勞動力市場的可能性就越大。比如，我國當前已經逐步形成的高級技術人員、企業經理人員等的勞動力市場就屬于全國性勞動力市場。一方面，對這些勞動力的需求遍布全國各地;另一方面，這些勞動者在尋找工作或者準備更換工作的時候，往往也是在全國的范圍內考慮。

2.地區性勞動力市場

地區性勞動力市場是指勞動力供求雙方僅僅在某一局部地區范圍內彼此搜尋而形成的區域性勞動力市場。地區性勞動力市場上的勞動力供給者通常異技能水平不高，市場競爭力不是很強的勞動者。企業在雇用這類人員的時候，往往采取從當地雇傭的策略，因為在當地勞動力市場上已經有相對充分的勞動力供有必需到全國勞動力市場上去進行招募，同時，這也是節約招募和配置成本的需要。

需要注意的是，無論是全國性的勞動力市場還是地區性的勞動力市場，都是針對勞動力供應者和需求者雙方相互進行搜尋的地理范圍而言，其中一方的搜尋區域大小尤其是勞動力供給者單方面搜尋區域的大小并不能決定勞動力市場的性質。

最后，哪些勞動力能夠形成全國性勞動力市場，不僅與這種勞動力本身的質量和稀缺性有關，也與一個社會的整體勞動力流動性有關，比如，美國勞動者在全美各地之間的流動性相對比較強，人們習慣于追隨工作機會進行跨地區遷移，因此，很多專業技術類勞動力都已經形成了全國性勞動力市場，企業一旦需要這種類型的勞動者，很可能會在全國范圍內招募，而不僅僅著眼于本地的勞動力來源。在中國，勞動者尤其是達到一定專業技術水平的勞動者的地理流動性相對還比較弱，企業在招聘一些專業技術水平要求較高的勞動力時，往往也是著眼于在當地勞動力市場上招聘。當然，近些年來，我國勞動者因工作需要而進行跨地區性遷移的情況也比過去有所增加，隨著我國勞動力市場的不斷成熟和發展，很多原來的地方性勞動力市場可能逐漸會發展成為全國性勞動力市場。

(二)外部勞動力市場和內部勞動力市場

外部勞動力市場就是我們通常意義上所說的一般性勞動力市場，它是指處于組織外部、不受單個企業的人力資源管理政策與實踐的影響，由多位雇主和大量的勞動者共同參與的勞動力市場。

內部勞動力市場則是指在大型組織內部存在的，由一系列規則和程序指導組織內部的雇傭關系調整所形成的一種有序的內部人力資源市場。這種市場的一個重要特征是，組織通常只從外部廟用填補較低級別崗位的勞動者，組織內的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現的。在存在內部勞動力市場的情況下，組織通常對于短期解雇順序、薪酬等級、職位分配、晉升、調薪以及爭議處理程序等都有明確的規定。

內部勞動力市場的形成實際上是雇主和勞動者雙方之間相互選擇的一種結果。首先，從企業方面來說.企業在雇用員工時可能會遇到一個很大的難題，這就是像工作動機、誠實可靠程度等這樣一些人格特征是很難通過面試、甄選測試等加以準確判斷的。而通過創建內部勞動力市場，企業就可以通過在一段較長時間內觀察這些員工的真實生產率特征。因此，采用內部勞動力市場來填補職位空缺的一個很大好處是，企業由于對自己的員工比較了解，所以在為更高一級崗位選拔任職者時，企業都可以作出相對更為可靠的決策，而不用擔心出現太大的意外。企業采用內部勞動力市場做法的另外一個動機是，當組織通過在職培訓等方式在員工身上進行了大量人力資本投資時，員工的流失會導致企業部分人力資本投資的損失，而招募新員工來替代經驗豐富的老員工的成本也會很高，在這種情況下，企業就傾向于在員工工作表現和績效良好的情況下繼續將他們留在組織中。當擔任組織中更高一級崗位的人必須具有大量的企業專門知識，受過一些特殊培訓，并且這些知識和培訓通常只能通過多年的在崗學習才能獲

得時，企業最有可能從內部勞動力市場中獲得正向的收益。當然，在這種情況下，雇主就必須為員工設計可行的(縱向或橫向)晉升途徑，從而不至于導致員工在企業內部的薪酬福利等待遇比他們到其他企業中去工作的情況下要差。

其次，再從員工的角度來說，一位勞動者既可以在組織內部(即內部勞動力市場上)尋求職位等級以及薪酬等級的晉升，也可以到其他企業(即外部勞動力市場上)去尋找更好的工作機會并獲得相應的薪酬，但是由于勞動者在某一組織中積累的熟練程度、知識、技能、人際環境以及一些特殊的技能和經驗等無法完金被帶到另外一個組織之中，所以，勞動者要改變雇主或跳槽很可能要損失一部分特殊人力資本投資。此外，內部勞動力市場的存在使員工們知道自己有一條向上晉升的內部通道，那些組織外部的人通常是不會被考慮的，而一旦自己離職。也就會失去這種有一定特權的地位，這也會促使他們愿意成為企業的長期員工。

不過，采用內部勞動力市場做法也會存在較高的成本，即它將競爭組織內高級崗位的候選人完全局限于組織內部，但這些內部員工卻未必是擔任這些更高一級崗位的最佳人選。此外，內部勞動力市場還有可能會因為竟爭不足而導致組織內的激勵水平下降，甚至出現所謂的員工之間的串謀行為。

需要強調的是，內部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨立存在，它不能是完全自我封閉的，它在薪酬水平、福利待遇等方面必須與外部勞動力市場上的情況保持一致。換言之，內部勞動力市場只是相對的，而不是絕對的，是動態的，而不是靜態的。此外，還需要注意的是，國內有些人將內部勞動力市場解釋為組織在組織內部容納、安排富余人員，確保這些人通過內部流動重新在組織內部實現就業的市場。這種概念實際上是把內部勞動力市場形容為外部勞動力市場功能在組織內部的一種模擬運行，需要注意的是，這種定義與經濟學對內部勞動力市場的規范定義是不一致的，在使用時必須注意兩者的區別。

(三)優等勞動力市場和次等勞動力市場

優等勞動力市場和次等勞動力市場的劃分是基于一種雙層勞動力市場理論。這種理論認為，勞動力市場可以被劃分為兩個相互獨立的部分，即優等勞動力市場和次等勞動力市場(有時也被譯為一級勞動力市場和二級勞動力市場)。

1.優等勞動力市場

優等勞動力市場的特征是:勞動力市場的就業條件好，工資福利水平高，工作環境良好，職業保障性強。但是這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只有具備一定的受教育水平、技術熟練程度或者具備某種技能的人才有可能進人這一市場。因此，即使是當優等勞動力市場出現勞動力供給短缺，工資率上升的時候，處于次等勞動力市場上的人也往往難于在優等勞動力市場中實現就業。

2.次等勞動力市場

次等勞動力市場的特征是就業不穩定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會地位也相對較低。這種市場通常包括飯店中的一般性服務工作、零售商店店員、建筑業中的雜工、農場工人以及私人家務勞動提供者等所在的勞動力市場。次等勞動力市場上的就業不穩定既有雇主方面的原因，也有員工方面的原因。從雇主方面來說，雇用這些勞動者的雇主本身的勞動力需求通常是不穩定的，比如建筑工程結束，而新的工程還沒有開工;旅游飯店因季節性原因造成住客稀少等，而勞動力需求的不穩定必然會導致就業的不穩定。此外，由于次等勞動力市場上的職業所提供的報酬通常都比較低，因此，在離職或因其他原因失去工作時的損失也就比較小，所以流動率、缺勤率和遲到率比較高是次等勞動力市場的一個重要特征。

總之，優等勞動力市場和次等勞動力市場是相對獨立運轉的，盡管在兩個市場之間也可以存在勞動力流動，但是大部分知識技能水平較低、就業機會較差的勞動者是很難從次等勞動力市場流人優等勞動力市場的，而貧窮、歧視以及因各種原因所導致的技能缺乏等是造成兩種勞動力市場之間出現相對隔離的主要原因。

練習一下：

1.優等勞動力市場的特征有( )。

A.勞動力市場的就業條件好 B.工資福利水平較低C.工作環境良好 D.職業保障性強

參考答案：ACD

解題思路：優等勞動力市場的特征有四個:勞動力市場的就業條件好，工資福利水平高，工作環境良好，職業保障性強

2.關于內部勞動力市場,說法正確的是()。

A.存在于大企業內部

B.這種市場的高層級人員都是從外部雇傭的

C.較低級崗位的勞動者從內部提供

D.可以脫離外部勞動力市場而存在

參考答案：A

解題思路：

9.處于企業外部,不受單個企業的人力資源管理政策與實踐影響的是()。

A.外部勞動力市場

B.內部勞動力市場

C.優等勞動力市場

D.次等勞動力市場

參考答案：A

解題思路：

四、效率工資和晉升競賽【2011年新增】

(一)效率工資

1.效率工資及其與生產率的關系

效率工資是指某些企業提供的高于市場均衡水平的工資。企業之所以愿意支付更高水平的工資，而不是僅僅支付市場通行工資率，主要的一個假設是，高工資往往能夠帶來高生產率。而能夠支持這一假設的主要有以下三點:

第一，高工資能夠幫助組織吸引到更為優秀的、生產率更高的員工。在現實中，由于勞動力并非是同質的，因此，企業總是希望自己能夠招募和雇用到能力更強、生產率更高的員工。因此，在支付較高水平的工資的情況下，到企業來求職的勞動者人數無疑會更多，這樣企業就會有更大的挑選余地，從而能夠將求職者中那些經驗最豐富、能力最強、工作積極性最高的人挑選出來加以雇傭。此外，根據經濟學的自我選擇理論，高工資還會對那些低生產率員工產生一種自動屏蔽作用，即那些明知自己屬于低生產率的員工通常不敢到提高工資的企業來求職，因為他們知道自己蒙混過關的概率很小，不如不浪費時間。而這些低生產率求職者的離開也在一定程度上幫助雇主節約了甄選成本。這也是效率工資給雇主帶來的另外一種收獲。

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（責任編輯：中大編輯）

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