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職位評價的方法

職位評價的方法主要是找出企業內各職位的共同付酬因素,根據一定的評價方法,按每個職位對企業貢獻的大小,確定其在企業內部的相對價值。職位評價的方法主要有四種,即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。下表給出了從比較基礎和比較范圍兩個維度對以上四種職位評價方法的劃分。

(一)排序法

排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法,是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易理解的評價方法。通常以職位說明書和企業規劃為基礎,比較每兩個職位之間的級別關系,并根據職位相對價值的大小來確定職位等級的一種職位評價方法。排序法一般可分為三類:直接排序法,即簡單地根據職位的價值大小,按照一定的順序對職位進行排序；交替排序法,即先從待評價職位中找出一個價值最高的職位和一個最低的職位,再從剩余的職位中找出價值最高的職位和最低的職位,如此進行,直到所有的職位都被排列起來為止;配對比較法,即將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較,如果價值高于所比較的職位則得一分,低于則減一分,相同則不得分,然后根據職位得分來劃分職位的等級順序。

這種方法最大的優點就在于其簡單易行,成本較低,而且易于與員工溝通。然而由于沒有詳細具體的評價標準,因此主觀成分很大。同時排序法只能確定職位的序列,不能確定所排序的職位之間的相對價值。所以這種方法僅適用于規模較小、結構簡單、職位類型較少,而且員工對本企業各項職位都較為熟悉的企業。

(二)分類法

分類法也稱為分級法或等級描述法,這種方法需要預先制定一套供參照的等級標準(即所謂“標尺”),再將各待定級別的職位與之比照(即所謂“套級”),從而確定該職位的相應級別。標準的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進行。橫向是指按照職位性質和特點將企業中的所有職位分為大類、中類和小類;縱向是指按照職位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對職位進行分等。在此基礎上賦予每個類別、每個等級以明確的定義,便構成了供套級使用的等級標準。

分類法的優點是簡單、容易解釋。同時因為等級定義都是以選定的要素為依據的,并且等級的數目及其相互的關系是在各職位劃等之前就確定了,所以等級結構能真實地反映有關企業的結構。其缺點在于等級定義比較困難,存在著較大的主觀因素。這種方法適用于職位類別較為簡單的小型企業。

(三)要素計點法

要素計點法也稱點數法、評分法或計分法,是一種比較復雜的量化評價方法。它也是先設計出一套供比較的評級標準尺度,但它不同于分類法之處就在于,這種方法不是對各待評價職位進行總體評價,而是將職位在各報酬要素上進行分解,最終得出該職位的相對價值。
具體來說,要素計點法包括以下幾個步驟:

(1)選取報酬要素。所謂報酬要素就是指一個企業認為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征,這些特征有助于企業戰略的實現和企業目標的達成。

(2)對每一類報酬要素進行分級界定。每一種報酬要素的等級數量取決于企業內部所有被評價職位在該報酬要素上的差異程度。

(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重,以及每一報酬要素中各等級所對應的點值。

(4)運用該職位評價體系對職位進行評價。評價時根據評價體系確定該職位在每一報酬要素上所處的等級,再將各等級對應的點值加總,便得出了該職位在企業中的相對價值。

(5)將所有被評價職位根據點數的高低進行排序,建立職位等級結構。

要素計點法的優點是更為精確,評價結果更容易被員工所接受,同時允許對職位之間的差異進行微調。但要素計點法還存在著一些缺陷,即設計與實施都比較復雜,因此對管理水平要求較高,主要適用于大規模的企業中的管理類職位。

(四)因素比較法

因素比較法也是要先找出適當的付酬要素,但與要素計點法不同的是,因素比較法無需預先開發一個“評比標尺”,而是先在本企業中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。這些職位的數量應有較大的涵蓋面,足以代表本企業內各種類型的職位,因而通常需要多達15～20個。他們都是員工們了解的和企業外部公認的具有典型性的職位。

此外,因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分數,而直接使用相應的具體薪酬值來表示各職位的價值。從而省略了“分數——薪酬”的轉換。通常因素比較法有六個基本環節:

(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責任、工作條件。

(2)確定標桿職位。

(3)依次按所選的各付酬因素,將各標桿職位按相對價值從高到低排序。

(4)為各標桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據此,可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。當兩種排序出現差異時,就必須進行調整,或者重新排列按因素價值列出的順序,或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無法符合邏輯地做到這一點,該職位就不能留作參照用的關鍵職位。

(6)對照因素比較表對非標桿待評職位進行評價。

因素比較法的優點是較為完善,不但可靠性高,同時也使不同的職位之間更具可比性,且可由職位內容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設計復雜、難度較大、成本較高。同時,由于這種方法不易理解,因此員工對其準確性和公平性容易產生質疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩定環境下的規模較大的企業。

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