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經濟師考試初級人力資源專業與實務預習：應聘者的篩選與錄用(下)

2.作出錄用決策

經過一系列信息收集和評價后，組織需要從最后的候選人中選擇出最適合空缺職位的人員，作出選擇決策。這時組織一般要通過專門的人事測評小組或評價成員會議對測評數據資料進行綜合分析，討論求職者每個評價維度的行為表現，勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，形成一致評價意見，據此作出最后的錄用決策。

在進行錄用決策時，測評小組需要注意幾點問題:第一，如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。第二，組織應該盡可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者，即使他們缺乏相應的知識背景和工作經驗。因為相對而言，知識經驗可以通過培訓而獲得，而一個人的個性品質是很難改變的。第三，不一定總是選擇雇傭求職者群體中總體條件最好的人員，而應選擇那些條件與空缺職位要求最接近的人，否則會造成人才浪費或抬高人力成本。

最后，人力資源部門應將所有人員招聘與錄用的資料存檔備案，以備查詢。

練習一下：

1.關于錄用決策,正確的陳述是( )。

A,用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重

B.當人事部門與用人部門在人選問題上意見沖突時,應以用人部門的意見為準

C.無需選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者

D.錄用決策必須上報當地勞動行政部門

參考答案：B

解題思路：測評小組需要注意幾點問題：第一，如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。

3.反饋錄用結果

人員選聘與錄用工作的每個環節都包含兩個方面的結果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指求職者在應聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續和完成的。

一般來說，錄用通知比較好寫，無論如何措辭，都是人們樂意讀到的。在通知被錄用者方面，最重要的是及時。錄用決策一旦作出，就應該馬上通知被錄用者，錄用通知晚發一天都有可能損失企業重要的人力資源。

辭謝信比較難寫，容易產生尷尬情緒。目前，錄用結果的反饋管理受到越來越多的組織重視。弗萊徹曾經調查了一個評價中心活動中成功與失敗的求職者，發現對個體自我印象產生很大影響，例如，對智力、人格、管理能力等因素的消極評價結果對求職者今后的工作可能造成嚴重的心理傷害，失敗者在得到最終結果的6個月后，仍表現出自我評價低落，對今后的工作失去熱情。由此看來，從人本主義管理的角度而言，組織有必要花費精力，對失敗的求職者進行心理上的安慰。不管怎樣在辭謝信中需要對應聘者的支持表示感謝，并說明只要有了新的工作空缺，一定會優先考慮該應聘者。另外，由企業人力資源部經理簽名的辭謝信比單純加蓋一個公章的辭謝信讓人更好受一些。

八、應聘員工上崗試用

1.試用目的

這一階段的主要目的是為了通過工作實踐考察試用人員對工作的適宜性，同時，也為試用員工提供了進一步了解組織及工作的機會，事實上，這一階段是組織與員工的雙向選擇，彼此雙方不受任何契約的影響。

2.試用周期

培訓合格者上崗試用，試用周期一般為三個月;特殊崗位的試用期可為六個月;試用期工作優異者，經部門推薦、考核通過，可提前結束試用期，正式錄用。

九、試用期滿進行任職考核

對試用期滿員工的工作績效和工作適宜性進行考核評價，對考核合格者予以錄用。正式錄用前，應由人力資源部和用人部門負責人約見受雇者，征求并尊重其本人的意見。

十、新員工上崗任用

頒發“正式錄用通知”，并與聘用者簽訂“聘用合同”，新員工上崗任用。至此完成人員招聘與錄用工作的全部操作，為組織挑選出所需要的人才。

練習一下：

1.下列進行應聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序為( )。

(1)錄用決策 (2)面試

(3)應聘員工上崗 (4)初步面試

(5)證明材料和背景材料的核實 (6)身體檢查

(7)評價申請表和簡歷 (8)選擇測試

(9)新員工上崗任用 (10)試用期滿進行任職考核

A.(2)～(3)～(4)～(7)～(8)—(1)—(5)～(6)～(9)—(l0)

B.(7)～(4)～(1)—(2)—(5)—(6)—(3)—(8)—(10)～(9)

C.(7)—(4)～(8)—(2)—(5)—(6)—(1)～(3)—(10)—(9)

D.(5)～(6)—(4)—(3)—(7)—(8)～(1)—(2)—(9)～(10)

參考答案：C

解題思路：應聘者的篩選和錄用的步驟一、評價申請表和簡歷 二、初步面試 三、選擇測試四、面試 五、證明材料和背景材料的核實 六、身體檢查七、錄用決策八、應聘員工上崗試用九、試用期滿進行任職考核 十、新員工上崗任用

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（責任編輯：中大編輯）