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根據時間定工資,根據績效漲工資

由于建立在產出基礎上的工資方案不可避免地會遇到風險規避問題和產出衡量問題這樣的雙重困難,因此大多數企業傾向于選擇某種以時間為基礎的工資方案。然而,盡管以工作時間作為工資計算基礎的工資方案能夠滿足員工對收入穩定性的要求,但它卻又產生了所謂的道德風險問題:由于員工的工資不受他們所生產的產出的影響,因此他們的生產積極性就受到了削弱。那么采取何種措施能夠克服這種困難呢?

以工作時間為基礎的工資方案往往伴隨著監督的需要,但是正如我們在前面已經提到過的,細致而嚴密的監督常常是不可能的。因此,為了激勵自己的員工,許多依賴計時工資的企業都使用了績效加薪計劃,這種計劃的內容是,每年對企業中績效優良者給予較大幅度的工資提升。員工的績效是由監督人員來判斷的,企業常常要求監督人員每年上交對自己下屬員工的年度工作績效評價結果。

績效工資方案所面臨的問題根源于我們所熟悉的一個主題,即對個人績效的衡量問題。即使對成果的衡量是可行的,這種衡量也往往未能考慮到會對個人產出造成影響的外部環境中的諸多因素。由于衡量出來的這些產出與單個員工的努力程度之間可能沒有什么關系,所以在外部因素對個人績效產生影響的情況下,此類計劃對員工努力水平的激勵作用就會受到削弱。此外,員工們可能會發現,建立在成果基礎之上的績效工資對他們來說是沒有吸引力的或者是不公平的,因為他們的收人是隨著他們無法控制的一些因素在變化著的。

消除外部因素在績效工資方案中所產生的影響的方法之一是把員工與他們的同事進行比較。這是因為他們的同事面臨相同的外部力量,相對排序系統是一種提高個人努力與工資之間相關性的有效途徑之一。至少從原則上講,無論外部事件對產出會產生何種作用,那些與他們的同事相比付出了最大努力的員工將獲得最高的評價等級和最大幅度的工資提升。

為實行績效工資方案而進行的相對排序所存在的問題是,誘導員工所付出的“努力”可能與企業的利益并不一致。比如,提高自己相對位置的方法之一是破壞別人的工作。常常根據相對分數來判斷學生考試成績優劣的大學或學院中,由于相對績效等級評價常常包含有主觀的成分,因此,就有可能會發生另外一種對提高生產率不利的努力:為自己謀利的“政治”活動。員工有可能會花費大量寶貴的工作時間來“推銷”他們的服務或逢迎他們的監督人員。因此,員工的努力就從生產率本身引開了,他們的努力重點是使得從表面上看,生產率處于最好的水平。此外,由于評價所具有的主觀性,監督人員對下屬員工的績效所進行的排序常常含有隨意的因素,從而造成排序結果的不公平。這兩種主要的解釋所隱含的含義可以告訴我們,
績效工資方案在以下兩種情況下最容易失敗:一是在不同的管理人員之間缺乏評價的一致性;二是在居中的績效評價等級上出現人員“扎堆”。因此,績效工資方案尤其會引起非管理層員工的不信任。

（責任編輯：）

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