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經(jīng)濟(jì)師考試初級人力資源專業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：職位評價(jià)與薪酬調(diào)查(上)

第二節(jié) 職位評價(jià)與薪酬調(diào)查

一、職位評價(jià)概述

(一)職位評價(jià)

職位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值及相互關(guān)系的過程。職位評價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評價(jià)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位評價(jià)序列。在職位評價(jià)過程中值得注意的是，職位評價(jià)是對職位的評價(jià)而非對任職者的評價(jià)，是對正常或一般水平的評價(jià)而非特殊業(yè)績的評價(jià)，是對目前而非過去或未來職位狀況的評價(jià)。

(二)職位評價(jià)的原則(六原則 系統(tǒng)、戰(zhàn)略、標(biāo)準(zhǔn)、員工參與、公開、適用)

(1)系統(tǒng)性原則。職位評價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，從大系統(tǒng)角度來說，它是將工作分析與薪酬設(shè)計(jì)相聯(lián)系的橋梁，起著承上啟下的重要作用;從小系統(tǒng)角度來說，職位評價(jià)本身也是一個(gè)系統(tǒng)，其評價(jià)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密相連、相輔相成、不可分割的。

(2)戰(zhàn)略性原則。職位評價(jià)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評價(jià)因素。

(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。職位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化，就是指對同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評價(jià)體系、評價(jià)方法和評價(jià)程序作出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評價(jià)職位中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

(4)員工參與原則。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評價(jià)當(dāng)中來，不但可以增加職位評價(jià)的透明度和公正性，有利于增強(qiáng)職位評價(jià)結(jié)果的合理性，也可以使職位評價(jià)的結(jié)果更容易被員工所接受。

(5)結(jié)果公開原則。透明化的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級結(jié)構(gòu)，有助于員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。另外，職位評價(jià)結(jié)果公開可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對薪酬的滿意度。

(6)實(shí)用性原則。對于一個(gè)企業(yè)而言，最理想、最先進(jìn)的職位評價(jià)體系并不一定是最好的。因此，企業(yè)在選擇評價(jià)方法，設(shè)計(jì)評價(jià)體系時(shí)既要考慮它們所能達(dá)到的不同效果，還要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，以及企業(yè)進(jìn)行職位評價(jià)的現(xiàn)實(shí)意義，進(jìn)而選擇最實(shí)用有效的評價(jià)體系。

練習(xí)一下：

1、職位評價(jià)主要是為了解決( )

A.外部公平性 B.內(nèi)部公平性 C.外部競爭性 D.激勵(lì)性

參考答案：B

解題思路：結(jié)合職位評價(jià)的定義，了解到職位評價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評價(jià)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位評價(jià)序列。

二、職位評價(jià)的流程【三個(gè)階段：準(zhǔn)備、實(shí)施、完善與維護(hù)】

(一)準(zhǔn)備階段

(1)明確職位評價(jià)的目的。要明確職位評價(jià)的目的，首先要明確的就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定薪酬決策，從而明確職位評價(jià)為配合薪酬決策所要達(dá)到的目的。

(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。企業(yè)歷史、現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)流程以及人員狀況。

(3)確定職位說明書。職位職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等重要的職位信息，是職位評價(jià)的主要信息來源。

(4)建立職位評價(jià)委員會(huì)。職位評價(jià)委員會(huì)是職位評價(jià)的組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，根據(jù)工作分析的結(jié)果，進(jìn)行職位評價(jià)體系的設(shè)計(jì)，選擇評價(jià)方法，并對相應(yīng)職位做出評價(jià)，形成職位等級結(jié)構(gòu)。常見的職位評價(jià)委員會(huì)的類型包括:職位評價(jià)指導(dǎo)委員會(huì)、職位評價(jià)實(shí)施委員會(huì)、分析小組、申訴委員會(huì)。

(5)選擇標(biāo)桿職位。標(biāo)桿職位是指在大多數(shù)企業(yè)中都存在的，且職位職責(zé)和任職資格條件差異不大的一般化職位。標(biāo)桿職位數(shù)目一般占企業(yè)中全部職位的10%-15%，其他職位的相對價(jià)值將通過與標(biāo)桿職位的工作評價(jià)結(jié)果相對比而得出。

(6)建立職位評價(jià)體系。根據(jù)工作分析結(jié)果劃分職位類別，針對不同職位類別選擇適當(dāng)?shù)穆毼辉u價(jià)方法，確定職位評價(jià)指標(biāo)、各指標(biāo)的分級定義以及指標(biāo)權(quán)重。

(二)實(shí)施階段

(1)對職位評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:工作評價(jià)的目的、意義，工作評價(jià)方法、評價(jià)流程等。使職位評價(jià)者在擺正對工作評價(jià)的態(tài)度的同時(shí)，準(zhǔn)確掌握職位評價(jià)相關(guān)技術(shù)。

(2)職位的初評和正式評價(jià)。在職位評價(jià)正式進(jìn)行之前，對部分一般化的職位進(jìn)行初評不但可以使工作評價(jià)者熟悉職位評價(jià)體系，同時(shí)還可以對職位評價(jià)體系的科學(xué)性和實(shí)用性進(jìn)行檢驗(yàn)。初評通過后，便可對標(biāo)桿職位進(jìn)行正式評價(jià)，形成職位等級結(jié)構(gòu)。

(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。在整個(gè)職位分析和評價(jià)的過程中，企業(yè)都應(yīng)該正式和企業(yè)內(nèi)成員進(jìn)行交流，使評價(jià)的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等充分透明化，并建立申訴機(jī)制和程序，給予員工發(fā)表自己見解的機(jī)會(huì)與途徑。

(三)完善與維護(hù)階段

(1)日常維護(hù)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了新職位或某些職位發(fā)生了變化時(shí)，按照已經(jīng)建立起來的職位評價(jià)體系對其進(jìn)行職位評價(jià)，將其納人職位等級結(jié)構(gòu)中去。

(2)定期維護(hù)。為了保持職位評價(jià)體系能夠與時(shí)俱進(jìn)，就需要建立一套定期檢查維護(hù)的制度體系，以保證職位評價(jià)能夠滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。

三、職位評價(jià)的方法

職位評價(jià)的方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價(jià)方法，按每個(gè)職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值。職位評價(jià)的方法主要有四種。即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。下表給出了從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個(gè)維度對以上四種職位評價(jià)方法的劃分。

(一)排序法

排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價(jià)中使用較早的一種較為簡單、最易理解的評價(jià)方法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每兩個(gè)職位之間的級別關(guān)系，并根據(jù)職位相對價(jià)值的大小來確定職位等級的一種職位評價(jià)方法。排序法一般可分為三類:直接排序法，即簡單地根據(jù)職位的價(jià)值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M(jìn)行排序;交替排序法，即先從待評價(jià)職位中找出一個(gè)價(jià)值最高的職位和一個(gè)最低的職位，再從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和最低的職位，如此進(jìn)行。直到所有的職位都被排列起來為止;配對比較法.即將每一個(gè)需要評價(jià)的職位分別與其他所有職位比較，如果價(jià)值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來劃分職位的等級順序。

這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而由于沒有詳細(xì)具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，主觀成分很大。同時(shí)排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價(jià)值。所以，這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。

(二)分類法

分類法也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參照的等級標(biāo)準(zhǔn)(即所謂“標(biāo)尺”)，再將各待定級別的職位與之比照(即所謂“套級”)，從而確定該職位的相應(yīng)級別。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。橫向是指按照職位性質(zhì)和特點(diǎn)將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類;縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個(gè)類別、每個(gè)等級以明確的定義，便構(gòu)成了供套級使用的等級標(biāo)準(zhǔn)。

分類法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易解釋。同時(shí)因?yàn)榈燃壎x都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級的數(shù)目及其相互的關(guān)系是在各職位劃等之前就確定了，所以等級結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。其缺點(diǎn)在于等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。這種方法適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

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