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薪酬結構設計

薪酬結構是對同一企業內部的不同職位或者技能之間工資率的安排,一個完整的薪酬結構包括薪酬等級的數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍(最小值、中間值以及最高值),以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。

(一)薪酬變動范圍與薪酬變動比率

薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對差距。薪酬變動比率是指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之間的比率。一般情況下薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素,所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些,而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。因為,較低職位承擔的責任以及對企業的貢獻有限,所要求的技能員工也會很快學會,如果變動比率太高,不利于成本控制,而且不符合員工的實際貢獻和市場薪酬水平。較高職位承擔的責任以及對企業的貢獻比較大,所要求的技能員工也難以掌握,花費的時間長,變動比率比較高,有利于對績效不同的員工支付不同的薪酬,從而激勵他們努力的工作,而且這些員工再上升的空間已經比較小了,薪酬的增長能對他們起到更好的激勵作用。此外,薪酬變動比率的確定還應當考慮市場上同類職位的最低薪酬水平和最高薪酬水平的實際狀況。

(二)薪酬區間中值與薪酬區間的滲透度

薪酬區間的中值通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。與其相關的一個概念是比較比率,這一概念通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。企業之所以重視薪酬的比較比率,是因為它是一種很好的薪酬成本管理工具。它反映了員工群體或企業的薪酬在勞動力市場上的狀況,企業的薪酬比較比率低于100%時,說明其提供的薪酬低于市場平均水平,不利于吸引人才。大多數的企業會盡量將薪酬比較比率控制在100%左右,既有利于控制薪酬成本又不會使自己在勞動力市場上處于劣勢。當薪酬區間的比較比率用于員工個人時,指某位員工實際獲得的薪酬與相應的薪酬等級的中值的比值,它反映了該員工在相應的薪酬區間的地位,當比較比率等于100%時,說明該員工的薪酬為相應的薪酬等級的中值。員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷。任職時間較長、技能等級較高、績效比較好的員工比較比率常常高于100%;新員工的薪酬比較比率通常較低。

薪酬區間滲透度是考察員工薪酬水平的一個工具,它是員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度之間的關系,反映了員工在其所在的薪酬區間中相對位置。薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間最低值)/(區間最高值-區間最低值)。通過薪酬區間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢。

(三)同一企業相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊

一般來說,薪酬等級之間可以設計成有交叉重疊的,也可以是沒有交叉重疊的。如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異過大。當某人獲取晉升后,在工作能力沒有極大程度改變的情況下,薪酬水平會比原來高出許多。一方面引起了原來與其處于同一薪酬等級的員工的不滿；另一方面,也會使員工的注意力過多地集中在晉升方面,導致員工間內部競爭的加劇。因而,目前大多數企業在薪酬結構設計時,都使相鄰兩個薪酬等級之間有一定的交叉重疊部分。但是,交叉重疊的區間如果太大,會使不同薪酬等級之間的中值差異減少,削弱不同的薪酬等級反映不同職位價值的作用。因而,薪酬區間疊幅的設計對薪酬結構的設計而言,非常重要。一般來說,較低薪酬等級中的職位在能力、技能、經驗等方面的要求差異很小,當處于較低薪酬等級的員工晉升到相鄰薪酬等級時,其薪酬水平的變動應相對較低。因此,處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較大。而對于較高薪酬等級來說,不同等級中的職位在能力、技能、經驗等的要求就相差甚遠,因此當員工晉升時就理應在薪酬上有較大的提高,所以處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小。

從理論角度來說,薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素:一是薪酬等級內部的區間變動比率,二是薪酬等級的區間中值之間的級差。前者在前面已經提到了,這里主要對不同薪酬等級之間的中值級差進行說明。區間中值級差是指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。公式為:PV = FV/(1+i)D,其中PV表示最低薪酬等級的區間中值,FV表示最高等級的區間中值,D表示等級數量,i表示級差。因此,薪酬等級的區間中值級差越大,或者同一薪酬區間的變動比率越小,則薪酬區間的重疊區域就越小,反之,則薪酬區間的重疊區域就越大。

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