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經(jīng)濟(jì)師考試初級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)與實(shí)務(wù)預(yù)習(xí)：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)(下)

三、績(jī)效考核的指標(biāo)

要實(shí)現(xiàn)公平而準(zhǔn)確的績(jī)效考核，企業(yè)有必要建立合理規(guī)范的績(jī)效考核指標(biāo)體系。良好的考核指標(biāo)體系能夠從多維度衡量員工績(jī)效，其中的指標(biāo)簡(jiǎn)單明了，容易測(cè)量，不會(huì)與其他標(biāo)準(zhǔn)相沖突。

在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題:

(一)考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

績(jī)效考核的最終目的是改進(jìn)、提升員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的關(guān)鍵在于建立那些能夠支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的行為標(biāo)準(zhǔn)，排除那些與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略無(wú)關(guān)的考核指標(biāo)。同時(shí)，關(guān)鍵的肺效維度應(yīng)當(dāng)控制在5-10個(gè)，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)，有目標(biāo)地塑造自身的工作行為。

(二)考核指標(biāo)要使員工能夠控制

有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能依賴(lài)于企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)人或企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)，如果這些人員表現(xiàn)較差，就會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免設(shè)置這類(lèi)指標(biāo)，從員工自身的角度衡量績(jī)效。

(三)考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余

考核指標(biāo)的缺失是指在對(duì)某職位員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中漏掉了重要的績(jī)效指標(biāo)。考核指標(biāo)的冗余是指在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中添加了多余的、與員工工作無(wú)關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。這兩種情況都會(huì)影響績(jī)效考核的客觀(guān)性和公正性。

進(jìn)行工作分析能夠使企業(yè)獲得重要的績(jī)效維度，有效防止考核指標(biāo)缺失和冗余的問(wèn)題。

(四)對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

從事操作性工作的員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)容易確定，但是從事經(jīng)理、教師等工作的人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)卻很難建立。因此，有些工作的標(biāo)準(zhǔn)不能用結(jié)果來(lái)衡量，而需要用工作的行為加以衡量。

(五)各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重

績(jī)效考核通常是多維度的，如何分配這些考核維度在最終績(jī)效考核結(jié)果中的權(quán)重也是管理者需要注意的問(wèn)題。在理想的情況下，企業(yè)通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益的影響來(lái)決定權(quán)重。但在實(shí)際操作中，這往往是不現(xiàn)實(shí)的，因此在通常情況下，企業(yè)通過(guò)人為判斷的方法來(lái)整合績(jī)效考核的各個(gè)維度。

(六)考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與

員工更愿意參加評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的鑒別與確定，而不僅僅是被動(dòng)接受績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。讓員工參與績(jī)效指標(biāo)的確定，便于員工更好的領(lǐng)會(huì)指標(biāo)內(nèi)容，從而更高效地工作。

四、績(jī)效考核主體(上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、外部員工、員工自己)

除了績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的確立外，管理者還應(yīng)當(dāng)關(guān)注誰(shuí)有資格對(duì)員工們進(jìn)行評(píng)估，這就涉及績(jī)效考核主體的問(wèn)題。

根據(jù)他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)外角色的不同，可以把考核主體劃分成以下五種類(lèi)型。

(一)上級(jí)

由被評(píng)估者的上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行考核是企業(yè)中最常用的方法，它獲得了被評(píng)估者和評(píng)估者雙方的支持。之所以選擇這種評(píng)估方法，是因?yàn)樯霞?jí)通常最熟悉員工的工作行為和工作結(jié)果。在絕大多數(shù)的情況下，他們是評(píng)價(jià)員工的最佳人選。但是，單一的選擇上級(jí)作為評(píng)估主體，可能會(huì)使評(píng)估結(jié)果摻雜評(píng)估者的主觀(guān)意識(shí)，影響考核的信度和效度。

(二)下級(jí)

在評(píng)估管理者時(shí)，下級(jí)員工是非常有發(fā)言權(quán)的，他們能站在一個(gè)獨(dú)特的角度觀(guān)察管理者的工作行為。使用下級(jí)評(píng)估能夠讓管理者更加了解下屬對(duì)自己的評(píng)價(jià)，在這些評(píng)價(jià)中，下屬對(duì)管理者管理能力和管理行為的評(píng)價(jià)顯得尤為重要，比如，領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、對(duì)下屬關(guān)注程度等。但是，員工通常不太樂(lè)意反映他們對(duì)管理者工作的看法，這可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果在一定程度上的失真。

(三)同級(jí)

員工通常把最好的一面展現(xiàn)給主管人員，而對(duì)于其他員工則表現(xiàn)得較為真實(shí)。主管通常對(duì)工作的結(jié)果更加重視，而其他員工可能會(huì)從工作行為的角度審視其他人的績(jī)效。因此，可以把同事納人績(jī)效考核的主體，對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)加以補(bǔ)充，以便更加全面地了解員工的工作情況。

(四)外部人員

使用外部人員(如客戶(hù)、專(zhuān)家等)參與組織內(nèi)部員工的績(jī)效評(píng)估可以增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向性、公正性和專(zhuān)業(yè)性。但是，外部評(píng)估人員可能不了解企業(yè)內(nèi)部的具體情況，造成存在偏見(jiàn)的評(píng)價(jià)。有些時(shí)候，外部評(píng)價(jià)的成本也要高于內(nèi)部評(píng)價(jià)。

(五)員工自己

讓員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，可以讓員工了解自己的長(zhǎng)處和短處，以便設(shè)定適合自己發(fā)展的目標(biāo)。但是在自評(píng)中，員工通常對(duì)自己過(guò)于寬松。

為了使考核結(jié)果具有可信性、有效性、實(shí)用性、無(wú)偏見(jiàn)性，所有的評(píng)估者都應(yīng)當(dāng)符合一定的標(biāo)準(zhǔn)，即評(píng)估者必須了解被評(píng)估者的工作目的和目標(biāo)，能夠經(jīng)常對(duì)處于工作狀態(tài)的被評(píng)估者進(jìn)行觀(guān)察，并且有能力判斷工作行為的好壞。具體來(lái)說(shuō)，評(píng)估人員了解被評(píng)估者的工作目標(biāo)，便能夠?qū)ぷ髦械年P(guān)鍵行為加以識(shí)別;能夠經(jīng)常對(duì)被評(píng)估者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察就可以保證考核是建立在具有代表性的工作行為之上的;他們有能力識(shí)別某種行為是否有效，就可以對(duì)被評(píng)估者作出正確、合理的判斷。

企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以選擇單類(lèi)考核主體，也可同時(shí)選擇多個(gè)考核主體。目前，比較流行的360度評(píng)估就是將上級(jí)、同事、員工自己、下級(jí)、外部人員等都納人考核主體中，這樣就可以減少單一評(píng)估主體在評(píng)價(jià)時(shí)可能存在的主觀(guān)偏見(jiàn).使評(píng)估的結(jié)果更加客觀(guān)。同時(shí)，管理者可以將360度評(píng)估的結(jié)果與上級(jí)的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比對(duì)，以便檢驗(yàn)上級(jí)評(píng)估的信度。

五、績(jī)效考核周期

企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核周期的選擇受到以下幾個(gè)因素的影響。①獎(jiǎng)金發(fā)放周期:有些企業(yè)愿意選擇在獎(jiǎng)金發(fā)放之前進(jìn)行績(jī)效考核:②工作任務(wù)的完成周期:③工作的性質(zhì):從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會(huì)短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工。考核周期會(huì)長(zhǎng)一些。

當(dāng)然，績(jī)效考核周期不能選擇過(guò)長(zhǎng)，因?yàn)樗麜?huì)使評(píng)估者淡忘甚至臆斷被評(píng)估者的工作行為，這會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果失真。同樣，績(jī)效考核的周期也不能太短，因?yàn)檫^(guò)于頻繁的考核會(huì)浪費(fèi)大量的企業(yè)資源，促生矛盾。

練習(xí)一下：

1、 專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理人員技能開(kāi)發(fā)的考核最好采用()考核方法。

A同事考核 B三百六十度考核 C自我評(píng)價(jià) D下級(jí)評(píng)價(jià)

參考答案：D

解析：下級(jí)對(duì)上級(jí)管理水平感受最為直接、熟悉，且接觸時(shí)間久，最能發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題。

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