三、人力資源需求與供給預測

(一)人力資源需求預測

人力資源需求預測是指以企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構等進行估計的活動。在進行企業人力資源需求預測時，應充分考慮以下影響因素：①企業未來某個時期的生產經營任務及其對

人力資源的需求;②預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規模;③企業生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的：影響;④企業提高產品或服務質量或進人新市場的決策對人力資源需求的影響;⑤企業的財務資源對人力資源需求的約束。

企業可以采用的人力資源需求預測方法有：

1.管理人員判斷法

這種方法是由企業的各級管理人員，根據自己工作中的經驗和對企業未來業務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。具體做法是：先由各業務經營和職能管理等部門的基層管理人員根據本部門在未來各時期業務量或工作量增減情況和自己的經驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預測和決策，然后由企業的人力資源部門根據企業的發展戰略目標、任務和最高管理層有關人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制訂出具體的執行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。

2.德爾菲法

這種方法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源需求進行直覺判斷與預測。專家可以是來自基層的管理人員或有經驗的員工，也可以是中高層管理者;既可以是企業內部的，也可以是企業外請的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。

德爾菲法的具體操作步驟為：首先，選擇20人左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預測小組，并為他們提供相關的背景資料。其次，提出一系列有關人力資源預測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。 再次，進行第一輪預測，并將各位專家的預測意見集中歸納，把歸納的結果反饋給各位專家，請他們修改并提出預測意見;然后再將修改后的意見進行歸納，經過三到四次的重復，直至專家們的意見趨于穩定;最后，匯總專家們的意見，經過數據處理，得出最終結果。

在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業應注意以下幾個問題：

(1)為專家提供詳盡且完善的有關企業生產經營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業的生產經營狀況;

(2)保證所有專家能夠從同一角度去理解有關人力資源管理方面的術語和概念，避免造成誤解和歧義;

(3)問題的回答不要求太精確，但要說明原因;

(4)提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關的問題;

(5)向高層管理人員和專家講明預測對企業及下屬單位的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持。

德爾菲法是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了由于彼此身份地位的差別、人際關系以及群體壓力等原因對意見表達的影響，充分發揮了各位專家的作用，集思廣益，預測的準確度相對較高，因此這種方法的應用比較廣泛。

3.轉換比率分析法

這種方法是根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。具體做法是根據過去的業務活動量水平，計算出每一業務活動量所需的人員的相應增量，再把對實現未來目標的業務活動增量按計算出的比例關系，折算成總的人員需求增量，然后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。

【例1】 某商場根據過去的經驗，在一年中每增加1 000萬元的銷售額，需增加15人，預計一年后銷售額將增加l億元。如果管理人員、銷售人員和后勤服務人員的比例是1：5：2，則新增的150人中，管理人員約為19人，銷售人員約為94人，后勤服務人員約為37人。計算方法是：

第一步：計算分配率，150/(1+5+2)=150/8

第二步：分配，管理人員約為l×150/8=19(人)，銷售人員約為5×150/8=94(人)，后勤服務人員約為150一19—94=37(人)。

轉換比率分析法的關鍵點是找出企業業務增量與人力資源增量和企業主體人員與輔助人員的比例關系，由此，推斷出企業各類人員的需求量。

4.一元回歸分析法

這種方法是根據數學中的回歸原理對企業的人力資源需求進行預測。企業人力資源的需求水平通?？偸呛湍硞€或某些因素具有高度確定的相關關系，這樣就可以用數理統計的方法定量地把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。這一方法的關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。使用這一方法時，這些變量的歷史數據必須是全面的。回歸分析法有兩種情況，一種是求一個變量對另外一個變量的回歸問題分析，即一元回歸分析;另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。影響人力資源需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預測中的應用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預測中的應用。

一元線性回歸方程為：y=a+bx

式中：x是自變量，y是因變量，即要預測的變量，a、b為回歸系數?；貧w系數a、b的計算公式如下：

公式中： y為yi的平均值; x為變量xi的平均值;n為時期數。

表7—2 某商場2004—2010年銷售額與銷售人員情況表

【例2】某商場經過調查研究與分析，確認該商場的銷售額和所需銷售人員成正相關關系，根據過去7年的統計報表得到表7—2,。

根據商場發展計劃，該商場2011年銷售額將達到1 000萬元，那么，此時需要多少名銷售人員?如果用z代表銷售額，用y代表銷售人員數，這樣就可以建立起回歸預測計算表如表7—3所示。

表7—3 某商場銷售人員回歸預測計算表

經計算可得： x=3 280÷7=469 y=239÷7=34

回歸系數

a=34-0.03×469=19.93

因此，可以得到一元線性回歸預測模型：y=19.93+0.03x

用此模型可以預測當銷售額達到1 000萬元時，該商場需要的銷售人員數為：

y=19.93+0.03×1 000=50(人)

因此，該商場2011年為實現1 000萬元的銷售額目標，需要增加10名銷售人員。

(二)人力資源供給預測

人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩方面。最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續計劃法和馬爾可夫模型法。

1.人員核查法

人員核查法是通過對現有企業內部人力資源數量、質量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發展項目的需求，幫助員工確定職業開發計劃與職業設計。為此在日常的人力資源管理工作過程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓和需求等方面的客觀記錄。表7—4是一個人事資料登記表的范例。

當企業規模較小時，進行人員核查相對容易;而如果企業的規模較大、組織結構復雜時，人員核查就應建立人力資源信息系統。人員核查法是一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預測。雖然在中、長期預測中使用此法也較普遍，但終究受企業規模的限制。

2.管理人員接續計劃法

這種預測技術的基本分析模型如圖7—1所示，主要是對某一職務可能的人員流人量和流出量進行估計。該職務可能的人員流人量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務的現職人員數加上可能的人員流人量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務的內部人力資源供給量。這種預測方法主要適用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。

表7—4 人事資料登記表

圖7—1 管理人員接續計劃模型

3.馬爾可夫模型法

馬爾可夫模型是用來預測具有時間間隔(如一年)的時間點上，各類人員分布狀況的方法。該方法的基本思路是：找出企業過去在某兩個職務或崗位之間的人事變動的規律，以此推測未來企業中這些職務或崗位的人員狀況。

現以某企業的高層領導、部門領導、業務主管、業務員的人事變動為例來說明該方法。分析的第一步是做一個人員變動矩陣表(見表7—5)，表中的每一個元素表示從一個時期到另一個時期在兩個職

（責任編輯：中大編輯）

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