16. 按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。

A.變革推動者

B.戰略伙伴

C.管理專家

D.員工激勵著

[答案]A

[解析]按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于未來，同時關注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。

[試題點評]本題考查人力資源工作者的角色。

17. 戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是( )。

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整頓

[答案]B

[解析]戰略性人力資源管理發生作用的主要機制是匹配。

[試題點評]本題考查戰略性人力資源管理的發生作用機制。

18. 人力資源規劃的起點是( )。

A.人員供給預測

B.組織目標與戰略分析

C.人員需要預測

D.供需匹配

[答案]B

[解析]人力資源規劃的起點是組織目標與戰略分析。

[試題點評]本題考查人力資源規劃的步驟。

19. 關于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性

B.德爾菲法應采取多輪預測的方法

C.德爾菲法應采取匿名方式進行

D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法

[答案]D

[解析]德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。

[試題點評]本題考查德爾菲法。

20. 在一個人力資源信息系統中有多個子系統。這些子系統可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于( )系統。

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨立型

[答案]D

[解析]在一個人力資源信息系統中有多個子系統。這些子系統可以按此相連，也可以沒有關系，使用者可以根據特殊需要對系統加以設計。這種類型的人力資源信息系統屬于獨立型系統。

[試題點評]本題考查人力資源信息系統的類型。

21. 關于工作分析的說法，正確的是( )。

A.工作分析在員工職業生涯中沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導

C.工作分析應以工作評價為基礎

D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

[答案]B

[解析]工作分析在員工職業生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎。工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。

[試題點評]本題考查工作分析。

22. 由企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于( )。

A.耗費大量人力和時間

B.工作分析結果可能不專業，影響信度

C.耗費資金

D.分析者對分析對象的業務流程不熟悉

[答案]B

[解析]企業內各個部門自行實施工作分析的缺點在于工作分析結果可能不專業，影響信度。選項A是企業內人力資源部門實施工作分析的缺點。選項CD是咨詢機構實施工作分析的缺點。

[試題點評]本題考查企業內各部門實施工作分析的缺點。

23. 關于工作分析成果文件的說法，正確的是( )。

A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求

B.工作規范是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件

C.工作規范主要涉及工作任職者實現在做什么以及如何做等內容。

D.職位說明書包括工作描述和工作規范兩個部分

[答案]D

[解析]工作規范是對人的要求，它界定了工作隊任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件，主要涉及工作任職者實現在做什么以及如何做等內容。選項ABC說法都是錯誤的。

[試題點評]本題考查工作分析成果文件。

24. 關于有效的人員甄選系統應當達到的目標，錯誤的說法是( )。

A.應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊

B.應提供明確的決策點

C.應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息

D.應按照需要多次核實和檢查最重要的情況

[答案]A

[解析]根據人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最后邊。所以選項A說法有誤。

[試題點評]本題考查人員甄選的評價標準。

25. 在獲取有關勝任特征數據資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發生的關鍵實例，并詳細描述事件的起因，過程及感想的方法的是( )。

A.觀察法

B.試驗點

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

[答案]D

[解析]行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例。

[試題點評]本題考查行為事件訪談法。

26. 早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業常常將( )作為人員甄選的第一步。

A.體檢

B.篩選申請材料

C.應聘面試

D.管理能力測試

[答案]B

[解析]人員甄選的第一步是篩選申請材料。

[試題點評]本題考查人員甄選的方法。

27. 面試初始階段的重要任務是( )。

A.努力創造和諧的面試氣氛

B.全面評定應聘者的面試表現

C.深入考察應聘者的實際情況

D.認真閱讀應聘者的求職申請表

[答案]A

[解析]面試初始階段的重要任務是努力創造和諧的面試氣氛。

[試題點評]本題考查面試工作流程。

28. 面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為( )。

A.非語言行為造成的錯誤

B.負面印象加重傾向

C.對比效應

D.首因效應

[答案]D

[解析]面試考官根據開始幾分鐘對應聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為首因效應。

[試題點評]本題考查面試的主要偏差。

29. 關于針對員工不同的工作表現應采取的措施，說法正確的是( )。

A.對于貢獻型員工，組織給予必要的獎勵

B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導

C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能

D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以督促其改進績效

[答案]A

[解析]對于安分型員工，組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進行適當的懲罰、敦促其改進績效。對于沖鋒型員工，主管人員應當對其及進行績效輔導。

[試題點評]本題考查績效考核結果分析概述。

30. 關于績效考核方法的說法，正確的是( )。

A.行為錨定法的成本低廉，評價尺度統一

B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息

C.目標管理法的設計成本較高，需要耗費大量人力物力

D.關鍵事件法的執行性高，但無法應用于績效反饋

[答案]C

[解析]排序法、配對比較法、強制公布法等考核方法成本低廉、評價尺度統一，但是無法應用于績效反饋面談。不良事故法能有效規避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關鍵事件法設計成本低，但是執行性不高。所以選項ABD說法錯誤。

[試題點評]本題考查績效考核方法的比較。

（責任編輯：xy）

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