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薪酬水平

確定薪酬水平是薪酬結構設計中的重要一步,也是薪酬決策中的關鍵環節。根據企業組織結構中各職位的相對價值及其對應的實際支付薪酬數額之間的對應關系所描繪出的曲線,就叫做薪酬政策線。通過薪酬市場調查,可以分別繪制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策線。薪酬分位表示的是,在參與薪酬調查的企業中有多少家企業處在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市場薪酬水平狀況之后,企業就可以根據自身的狀況及戰略目標選擇相應的薪酬水平了。常見的市場薪酬水平定位一般可以分為以下幾類:

(一)市場領先策略

即在年初薪酬調整時,將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業的薪酬水平都會比市場水平要高,只有在年底時才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規模大、投資回報率高、薪酬成本在經營總成本中所占的比率較低、產品市場上的競爭者較少的企業。其優點是能吸引大批求職者、提高員工質量、減少員工離職率、改進員工工作績效、減少由于薪酬經常調整而帶來的薪酬管理成本,有利于減少因為薪酬問題而引發的勞動糾紛,同時有利于提高企業的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業帶來了很大的管理壓力。

(二)市場跟隨策略

又稱為市場匹配策略,就是根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種做法。一般來說在競爭性的勞動力市場上,實施市場跟隨政策的企業由于沒有獨特的優勢,因此在招聘、甄選等方面還需花費大量的人力、物力。同時,采用這種薪酬策略需要隨時注意外部市場薪酬的變動趨勢,因此加大了企業薪酬管理的成本。

(三)市場滯后策略

即在年初薪酬調整時,將企業的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上,導致企業的薪酬水平在全年都低于市場水平。這種薪酬策略一般適用于規模相對較小、處于競爭性產品市場、邊際利潤率較低、成本承受能力較弱的中小型企業。顯然這種策略不利于企業吸引高素質人才, 并造成現有人員的大量流失。但如果這種做法是以提高未來收人作為補償,則反而會提高員工的組織承諾、培養員工團隊意識。

(四)混合策略

指企業在確定薪酬水平時,是根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。其優點是具有靈活性和針對性,既有利于保持企業在勞動力市場中的競爭力,又有利于合理控制企業的薪酬成本開支。混合薪酬策略還有利于企業傳遞自身價值觀及經營目標。
正如前面所提到臨,薪酬水平的確定受到企業內外部多方面因素的影響,從勞動力市場角度來說,影響薪酬水平的主要因素是勞動力的需求和供給;從產品市場角度來說,影響薪酬水平的主要因素是競爭程度和產品需求水平;從企業特征角度來說,影響薪酬水平的主要因素則是企業戰略、所屬行業、企業規模和價值觀等。

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