在東莞，從來沒有一場招聘可以像公辦教師招聘一樣：四年進行了三次大刀闊斧的改革，而且每年的政策又或多或少地引起一些爭議。

　　近日，東莞市教育局、東莞市人力資源局聯合發布招聘公告，公開向全國招聘406名公辦教師。與往年相比，今年的招聘程序再一次進行“大改革”，整個招聘分為9個程序，考生最多要參加3次考試、填報3次志愿。

　　從2010年6月至今，東莞全市中小學公辦教師招聘開始推行“統一招聘、逢考必進”的辦法。在短短四年的時間內，東莞公辦教師招聘辦法先后進行三次大改革，以大刀闊斧式的姿態，來修正存在爭議的招聘程序。

　　值得思考的是，事業單位的招聘方式一般不會有太大的變化，而同樣作為事業單位的學校，為何頻頻變革呢？這是由教師作為一種技能型人才的特性決定的：要有一定的理論素養和學習能力，但最終要回歸到三尺講臺上，能論英雄者方為俊杰。

　　因此，在這場公辦教師的招聘中，市教育局、學校和考生就像一個三角形的三個“頂點”，形成掎角之勢，互相牽制、相互影響和相互制約。其中，作為制定“游戲規則”的政府部門，則要平衡學校和考生的雙方利益，把招聘曬在陽光下，保障沒有一個“暗角”。

　　第1次改革

　　全市統一招聘公辦教師

　　2010年6月，東莞第一次采用統一招考的形式，全市69所公辦學校共招聘290名教師。相比以往，這種招聘模式有較大的突破，給予學校足夠的“用人權”，但因戶籍限制，卻將許多優秀的外籍老師拒之門外。

　　2011年11月，正在廣州一所高校求學的小易，參加了華南師范大學師范類專場招聘會。她來到東莞公辦學校的教師招聘攤位旁，隨便投了幾份簡歷。隨后，一所高中學校電話邀請她，前往東莞參加面試、說課。

　　不久后，東莞正式發布公辦教師招聘公告，學校通知她投送簡歷。按照招聘程序，她先參加學校組織的試講環節，學校按招聘崗位人數1：5的比例，確定進入職業能力和綜合素質測試階段人選。

　　接著，她又參加學校組織的職業能力和綜合素質測試環節，學校按招聘崗位人數1：3的比例確定進入教育局的考核。最終，小易的考試成績由職業能力和綜合素質測試成績的50%和教育局的考核成績的50%合成，得到了排名第一的81分，進入了公辦教師的招聘公示名單。

　　其實，在2010年之前，東莞公辦教師招聘均是學校自主組織招聘，然后再報鎮級教辦和市教育局審批，程序較為簡單。隨著廣東省政府開始施行《事業單位公開招聘人員辦法》，公辦中小學校作為事業單位，吸收人員入編需公開招聘，“逢進必考”。

　　2009年8月14日，廣東省人民政府第十一屆39次常務會議通過《廣東省事業單位公開招聘人員辦法》，要求全省的事業單位要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，招聘事業單位編制內人員。

　　為此，東莞市教育局公辦教師招聘將采取面向全社會統一招考方案，學校自主招聘時代也終結了。2010年6月，東莞第一次采用統一招考的形式，全市69所公辦學校共招聘290名教師，要求至少是本科以上，無論小學還是中學招聘對象均主要面向東莞戶籍人員。

　　按照規定，此次招聘分為三個階段，第一階段為試講，第二階段為職業能力和綜合素質測試，第三階段為統一考核。前兩個階段的考試由用人學校自主進行，最后一個階段的考試由市教育局負責組織進行。

　　已經是高中教師的小易評價說，這樣的招聘形式不錯，用人單位學校可以與考生進行充分的了解和溝通，雙方可以進行一個雙向的選擇。不過，對于異地考生來說，這個過程有些漫長。“參加此次招聘，我前后從外地來到東莞6次，食宿花銷1500多元。這對一個在校學生來說，不是一筆小開支。”

　　不過，這種招聘模式的一些細節，時常引起一些爭議。例如，因為戶籍限制，八成要求東莞戶籍的職位，常常成為“冷門”職位，甚至有學校參加考試的人數都沒有達到1：3的招考要求。在進入招考的最后一關考核時，原定按擬招聘崗位人數1：3的比例確定進入考核階段人選，最終因未滿足1：3比例而被質疑是“內定”。同時，學校操作試講和職業能力和綜合素質測試的兩個招聘環節，很大程度上掌控了一名考生的最終分數。

　　這種給予學校足夠“權力”的招聘方式，前后持續了3年時間。但隨著時間的推移，改變公辦教師招聘程序的呼聲也越來越高。

　　第2次改革

　　統考筆試并放寬戶籍限制

　　2013年1月，東莞全市公開向社會招聘406名公辦教師。此次教師招聘首次采用全市統一筆試，考察心理學、教育學以及教育政策法規的相關知識。這道筆試關，雖能在很大程度上防止“蘿卜招聘”的現象，但對于學校來說，“用人權”受到制約，相對較難篩選到合適的人才。

　　2013年1月21日，東莞市教育局發布了招聘公告，全市公開向社會招聘406名公辦教師。與前三年相比，此次公辦教師招聘程序有了很大的變化，這可以被認為是東莞公辦教師招聘的第二次改革。

　　通過此次招聘而成為一所公辦初中學校的數學教師小薇，用了一個詞形容當時看到公告的心情：崩潰。作為理科生的她，第一輪就是要經過筆試的“考驗”，考試內容是心理學、教育學以及教育政策法規。

　　她說：“畢竟畢業四五年了，早已忘了大學時學習的心理學、教育學的知識了。”

　　小薇說，2012年，她與男友從湛江來到東莞，兩人的目標均是應聘一所中學的數學老師。最終，他的男友以幾分的優勢，最終成為一名公辦教師，而她只能在同一所學校做了一年的代課教師，等待次年的新一輪招聘。

　　看到2013年的招聘公告之后，她重新翻出壓在箱底的教育學、心理學的大學教材，像大學一樣每天早起晚歸，背誦、練習和做模擬試卷。最終，她以高出第二名10分的優勢，率先從筆試階段開始領跑，并最終被錄取。

　　與往年相比，當年的招聘有兩大變化。招考分筆試、試講和考核三個階段進行，新增統一筆試環節，成績計算公式為：考試總成績＝筆試成績×30%＋試講成績×30%+考核成績×40%，筆試和考核由市教育局統一組織，試講由招聘單位組織。

　　其中，新增的筆試環節以閉卷形式進行，考試內容包括教育學、心理學、教育政策法規。筆試結束后，全市統一劃定入圍分數線，并在筆試入圍人員中按1：3比例確定試講和考核對象。

　　同時，此次招聘放寬了戶籍的限制。非東莞戶籍畢業生，只要滿足211工程院校和廣東省屬重點院校全日制普通本科（學士學位）及以上學歷畢業生，且在“大學期間曾任學校（院、系）學生會主席或團委副書記”、“音樂、美術、體育專業院校畢業并有特殊專長”等兩個條件的優秀畢業生，即可應聘。

　　這次改革的促成原因是，由于戶籍條件的過度限制，很多非戶籍的優秀學生，無法成為小學或初中的老師，以致無法改良中小學公辦教師的結構。

　　正如一鎮街主管教育的黨委委員所說，多年以來，每年新增的小學公辦教師，基本是清一色東莞本地大學畢業生。這無益于改良中小學教師的結構，也無法提升教學質量。同時，個別學校設計崗位之時，涉嫌“蘿卜招聘”，而招聘的合理性，逐漸讓考生產生了質疑。

　　對于2013年的公辦教師招聘模式，小薇評價說，對比2012年的考試與2013年的考試，最大的不同是增加了筆試這一個環節。這個環節保證了公平性，但也讓很多優秀的考生直接出局。當然，她也提出疑問，在筆試階段，根據成績按照1：3的比例篩選考生進入下一輪面試，學校能否選到合適的人才呢？

　　一所學校負責教師招聘的負責人就說，這次改革的變化很大，整體是積極的，但過度制約了學校的用人權。市教育局制定方案，要求全市統一筆試，這是有效地防止了“蘿卜招聘”的現象，但對于用人單位學校來說，相對較難篩選到合適的人才。

　　第3次改革

　　放寬筆試限制保障考生權益

　　2014年2月，考試分筆試、面試和學科考試三個環節進行，筆試和學科考試環節由市教育局統一組織，面試環節由招聘單位組織。經過四年時間的探索，東莞公辦教師的招聘模式相對穩定，既要保障考生的權益，又為學校制定相對放松的“招考規則”。

　　不久前，在看到今年的招聘公告之后，在東莞一所初中學校工作了十年的秦老師，笑著說：10年前，教師招聘若按照現在統考的方式進行，估計他過不了關，無法成為一名公辦教師。

　　他回憶說，當時，他看到東莞一所公辦初中學校招聘教師，便投送了簡歷，參加學校組織的招聘。他共經過簡歷篩選、學科考試和試講三個環節，最終勝出。這個過程僅用了一個多星期，他從一名大學畢業生，變成了一名公辦教師。

　　今年，東莞在總結了過去四年的公辦教師招聘經驗，又進行了一次大刀闊斧的改革。

　　按照規定，今年公開招聘按報名（分學科）—資格初審—筆試—現場填報志愿并交復審材料—招聘單位面試—學科考試—體檢—考察—公示等程序進行。其中，考試分筆試、面試和學科考試三個環節進行，筆試和學科考試環節由市教育局統一組織，面試環節由招聘單位組織。

　　同時，筆試環節也放寬了限制，從按該學科崗位數的1：3比例入圍，放寬到了1：5的比例。筆試和面試成績均不帶入下一輪考試，只是作為進入下一輪考試的資格，最后按學科考試成績排名確定體檢人員。

　　一名不愿具名的教育人士說，經過先后的三次改革，東莞公辦教師招聘模式已基本成熟，與廣州、深圳、珠海和中山等地的公辦教師招聘辦法基本相同。這些珠三角城市的公辦教師招聘，基本是通過筆試、面試和授課等程序，來區分應聘者的能力。

　　以廣州荔灣區為例，該區的招聘規定筆試內容滿分為100分，其中筆試內容包括學科專業知識（占90%），教育學、心理學、教育法規等（占10%）。在筆試成績不低于60分的考生中，按職位擬招聘人數1：5的比例確定進入資格審查人選，筆試成績按30%折算計入總成績。之后，考生還要進行資格審查、試教和面試等程序，最終確定成績最高者。

　　該人士說，教師作為一種技能型人才，要有一定的理論素養和學習能力，又要有扎實的口頭表達能力、知識講授能力。所以對于大多數教師來說，在講臺上能論英雄者方為俊杰。從這個角度來看，東莞公辦教師招聘頻頻變革，增加招聘程序，一定程度上講是積極和有效的。在招聘過程中，市教育局、學校和考生就像分別處于三角形的三個“頂點”，三者形成掎角之勢，互相牽制、相互影響和相互制約。

　　無可厚非的是，沒有一種招聘制度是完美的，可以兼顧各方利益的。其中，市教育局是公辦教師招聘“游戲規則”的制定者，需要平衡其他兩個“頂點”，既要考慮學生的利益，又要兼顧學校的用人權，以此來維持招聘游戲規則的正常運轉。也就是說，要保障招聘在陽光下進行，不留下一個“暗角”。

　　市教育局有關負責人解釋說，在經過四年時間的探索之后，東莞公辦教師的招聘模式相對穩定了。其中，市教育局作為政策制定者，既要保障考生的權益，又要方便學校的用人。今年改革公辦教師招聘模式，一個目的就是保障考生權益，又給予學校相對寬松的“招考規則”。

　　觀點

　　公辦教師招聘可適當向學校放權

　　東莞市政協委員梁聚峰：

　　在看到今年公辦教師的招聘公告之后，東莞市政協委員梁聚峰連提幾個疑問：此次招聘由以前的各自招聘到現在的統一招聘，是進步還是倒退？學校到底要不要擁有用人自主權？應該在多大程度上擁有用人自主權？統一招聘的初衷是防止腐敗，保證公平公開公正，然而權衡兩者，究竟利弊如何？

　　梁聚峰說，在實際操作中，一次簡單的考試或講課，無法證明一個考生的能力，學校可能也無法招到一名滿意的老師。因為平時評價一名教師“為人師表，行為世范”的品行，更多的是表達一名老師的“師德”，這是考試和面試無法發現的。

　　在2010年之前，一所學校的校長可以拍板，確定一名考生是否被錄用。此后，全市統一進行招聘，考生需要斬五關過六將，才能入編。前者給了學校足夠大的權利，但給考生留下了不信任感；而后者制約了學校的權利，則給學校留下了能否招到合適人才的懸疑。

　　目前事業單位的招聘，難免會給人留下“貓膩”的感覺。這是一個社會問題，并非東莞特有。不過，在改革持續深入推進、政府機關不斷放權的情況下，東莞結合教師特殊要求的特點，可以采取一些有效的嘗試。

　　例如，在招考公辦教師的時候，可以考慮成立一個較多人組成的專家委員會，考生的成績如何，由招聘專家進行投票，并及時地公開，以保障招聘的公平、公開和公正。同時，可以考慮給校長一定的“拍板權”，然后對校長進行考核和監督。一來，校長應該擁有足夠的人事權，這樣可以激發校長治理好一個學校的愿望；二來，可以增加對校長的監督，以減少腐敗，增加辦好一個學校的成功概率。

　　變臉1

　　2010年6月

　　招考規則：

　　招聘分為三個階段，第一階段為試講，第二階段為職業能力和綜合素質測試，第三階段為統一考核。前兩個階段的考試由用人學校自主進行，最后一個階段的考試由市教育局負責組織進行。

　　變化：

　　采用統一招考的形式。學校按招聘崗位人數1：3的比例確定進入最后一階段的教育局考核。

　　變臉2

　　2013年1月

　　招考規則：

　　招聘分筆試、試講和考核三個階段進行，筆試和考核由市教育局統一組織，試講由招聘單位組織。成績計算公式為：考試總成績＝筆試成績×30%＋試講成績×30%+考核成績×40%。

　　變化：

　　新增全市統一筆試環節，以閉卷形式進行，考試內容包括教育學、心理學、教育政策法規。筆試結束后，全市統一劃定入圍分數線，并在筆試入圍人員中按1：3比例確定試講和考核對象。

　　放寬戶籍限制,非東莞戶籍畢業生，只要滿足211工程院校和廣東省屬重點院校全日制普通本科（學士學位）及以上學歷畢業生，且在“大學期間曾任學校（院、系）學生會主席或團委副書記”、“音樂、美術、體育專業院校畢業并有特殊專長”等兩個條件的優秀畢業生，即可應聘。

　　變臉3

　　2014年2月

　　招考規則：

　　招聘按報名（分學科）—資格初審—筆試—現場填報志愿并交復審材料—招聘單位面試—學科考試—體檢—考察—公示等程序進行。其中，筆試和學科考試環節由市教育局統一組織，面試環節由招聘單位組織。

　　變化：

　　整個招聘分為9個程序，考生最多要參加3次考試、填報3次志愿。

　　放寬筆試環節限制，從按該學科崗位數的1：3比例入圍，放寬到1：5的比例。筆試和面試成績均不帶入下一輪考試，只是作為進入下一輪考試的資格，最后按學科考試成績排名確定體檢人員。

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（責任編輯：中大編輯）