《物業管理實務》是2013年物業管理師考試科目之一，為了幫助考生更加系統地復習備考，小編特整理了2013年物業管理師考試《物業管理實務》相關知識點，希望能給您的備考帶來一定的幫助，順利通過考試!

第十三章 人力資源管理

人力資源管理，是指運用科學方法，對企業的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

隨著物業管理市場的不斷規范和發展，對物業管理企業的運作要求越類越高。能否對人力資源進行有效開發和管理，已成為物業管理企業極其重要的戰略問題。人力資源管理的內容非常豐富，本章主要介紹人力資源管理中人員的招聘與解聘、人員的培訓及其管理、人員的考核與獎懲等問題。

第一節 員工的招聘與解聘

一、招聘計劃的制訂

物業管理企業的招聘應根據企業發展戰略、管轄項目類型、物業面積的大小、業主構成情況、收入與消費傾向、消費特點等制訂招聘計劃。其中內容包括：

(1)計劃招聘人員總數和人員結構，包括專業結構、學歷結構等;

(2)各類人員的招聘條件;

(3)招聘的渠道;

(4)招聘方法。

二、招聘的組織實施

(一)公布招聘信息

物業管理企業可通過一定渠道或選擇一定的方式，公布有關招聘信息，包括招聘的時間、招聘的職位、招聘人員的數量及相關資格要求等。

(二)設計應聘申請表

招聘信息發布后，求職者通常會寄來個人簡歷。為了保證應聘人員提供信息的規范性，企業在招聘活動開始時要組織人員設計應聘申請表。

1.應聘申請表應反映的信息

不管何種形式的申請表，一般都應能夠反映以下信息：應聘者個人基本信息、應聘者受教育狀況、應聘者過去的工作經驗以及業績、能力特長、職業興趣等。

2.設計應聘申請表的注意事項

在設計應聘申請表時，應注意以下問題：

(1)內容的設計要根據職務說明書來確定，按不同職位要求及不同應聘人員的層次，分別設計應聘申請表。

(2)在設計申請表要考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統中。

(三)對應聘者進行初審

初審是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質都與職務所需條件相當的候選人。

1.審閱和篩選簡歷的方法

(1)分析簡歷結構。簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

(2)重點看客觀內容。簡歷的內容大體可分為主觀內容和客觀內容兩部分。在篩選簡歷時應重點看客觀內容。客觀內容主要分為個人信息、教育背景、工作經歷和個人成績四個方面。主觀內容主要包括應聘者對自己的描述，例如本人活潑開朗、工作能力強等對自我的評價和描述。

(3)判斷是否符合職位技術和經驗要求。在客觀內容中，首先要注意個人信息和受教育經歷，判斷應聘者的專業資格和經歷是否和應聘者對自己的描述。如果不符合要求，就沒有必要再查看其他內容，可以直接篩選掉。

(4)審查簡歷中的邏輯性。在工作經歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。

(5)對簡歷的整體印象。通過閱讀簡歷，看是否留下良好的印象。

2.篩選申請表的方法

(1)判斷應聘者的態度。在篩選申請表時，對那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料可以直接將其篩選掉。

(2)關注與職業相關的問題。在審查申請表時，要分析背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。

(3)注明可疑之處。在篩選申請表時，應標明疑點，在面試時作為重點提問內容之一加以詢問。

(四)確定選拔方法

物業管理企業要根據應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質及應聘者的數量和層次確定選拔方法，下面介紹一下常用的選拔方法。

1.面試

面試是面試者通過與應聘者正式交談，達到客觀了解應聘者業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯思維等情況，并對是否聘用作出判斷與決策的過程。

(1)面試的方法

一般可在面試前首先確定要提的重要問題，列出提綱，按提綱提問，同時針對不同的崗位要求和應聘者具體情況，在面試中提出針對性問題，全面了解應聘者的情況。

(2)面試的程序

面試程序一般包括五個步驟：準備、營造和諧氣氛、提問、結束及復審。

2.心理測驗

心理測驗是指通過一系列科學方法來測量被試者智力和個性差異。

(1)智力測驗

智力是指人類學習和適應環境的能力，包括觀察力、記憶力、想像力、思維能力等。

(2)個性測驗

個性是指一個人比較穩定的心理活動特點的總和。通過個性檢測可以了解一個人個性的某一方面(如人際關系等)，再結合其他指標，考慮此人適合擔任哪些工作。

(3)特殊能力測驗

特殊能力測驗指某人具有的他人所不具備的能力。

3.知識測驗

知識測驗的目的是了解應聘者是否掌握應聘崗位所必須具備的基礎知識和專業知識。一般采用書面考試的方法進行。

4.勞動技能測驗

在招聘操作層員工時，可根據應聘崗位的需要，對應聘者進行勞動技能方面的測驗。

(五)人員的錄用

人員的錄用是人員招聘的最后一個環節，主要涉及人員選擇之后的一系列有關錄用事宜，如通知錄用人員、簽訂試用合同、安排員工的初始工作、試用、正式錄用等。

三、員工的解聘

員工的解聘即物業管理企業與員工解除勞動合同，員工的解聘包括員工辭職、辭退和資譴三種情況。

(一)員工辭職

辭職是指員工要求離開現任職位，與企業解除勞動合同，退出企業工作的人事調整活動。辭職的管理應注意：

(1)員工不符合辭職條件的，人事管理部門不能同意其辭職。如勞動合同尚未到期，與企業訂有特殊工作協議等情況。

(2)員工辭職時，人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財務清理。

(3)物業管理企業在員工入職時即應明確告知，員工辭職應當提前30日以書面形式通知企業。

(二)員工的辭退

員工的辭退就是終止勞動合同。辭退員工必須慎重考慮，恰當處理。一般而言，對無重大過失者，不要使用辭退的手段。但若出現下列情況，應對當事人予以辭退：

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

(4)被依法追究刑事責任的。

(三)員工的資譴

資譴是企業因故提出與員工終止勞動合同的一項人事調整活動。資譴不是因為員工的過失原因造成的，而是企業根據自己經營的需要，主動與員工解除勞動契約。

1.資譴程序與審核權限

資譴程序是企業人事調整中自上而下的過程。人事部門接到資譴通知后，確定資譴人員，并呈報有關部門主管核實。資譴審核權限與其他人事調整工作相類似。

2.資譴費的發放

資譴費是給資譴人員的經濟補償。資譴費的發放標準應根據各地勞動行政部門的規定及企業的實際情況發放。總的原則是：資譴人員服務年限長、貢獻大、地位高，資譴費的發放標準就高。

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（責任編輯：中大編輯）