近年來，人力資源管理師這個職位越發熱門，不少人都會努力備考，爭取拿到職業資格證書。而不管是還沒考試的，或者剛剛拿到證書的人，心里可能都會有一個疑問：人力資源管理師前景如何呢?

趨勢一：非現場管理越來越重要

網絡技術的發展，現代工作方式的升級，無線聯絡、微信、QQ、網絡會議等的使用已經成為人們日常工作聯系的方式。同時，城市的擴大和交通的發達，企業工作場所由統一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作成為現代勞動就業的發展趨勢。

隨著知識密集型產業的快速發展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統制造業和服務業的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發展趨勢突顯出來。傳統的勞動人事管理主要局限于上班八小時內的行為管理;而現代人力資源管理開始影響組織績效、員工工作績效，大大拓展了人力資源管理的范圍和核心地位。

趨勢二：企業HR管理從人治到法治化

近年來，隨著市場化的發展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務于一家“單位”的現象幾乎已不復存在。

勞動力的大規模遷移或人才的快速流動也給企業人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰。由于人才流動不僅可能大大增加企業的管理成本，影響企業的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業機密的泄漏，使企業遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節性動蕩、人才市場處于一種非嚴格規范的狀態之中。

2008年國家出臺的《勞動合同法》是一個重要的轉折點。雖然出臺執行后也帶來了不少勞動糾紛案的上升，但可以肯定的是，這樣的發展勢必是行業從人治到法治的必然趨勢，今后的人力資源發展將越來越加規范化和法制化。

趨勢三：企業的HR成本快速提高，結果考核優劣的核心

在未來相當長的時間里，我們仍將主要面臨就業招聘難的問題。但與此同時，促進就業，提高就業者的薪酬水平，讓全民共享中國經濟社會發展的成果，人才化時代必然成為企業的首要任務。

同時，隨著企業之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優秀人才，另一方面公司要想方設法留住優秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執行，用工成本越來越高，企業對人才的考核也將越來越嚴，結果導向勢必成為未來企業主對你工作優劣的唯一考核標準。

趨勢四：基礎HR工作外包，解放HR雙手

過去，我國企業的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現在情況變了，觀念也變了，人力資源外包勢必成為企業搞個必走之路。外包可以降低成本、提高效率，使企業人力資源和機構運行更精干、靈活、高效，實現企業可持續性競爭優勢和戰略目標。

趨勢五：HR人工智能將領跑行業

信息化是實現有效管理和戰略管理的重要手段。信息技術系統可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯網的普及，加快了企業信息化的進程。

全球經濟一體化加劇了企業之間的競爭，人才之間的競爭愈演愈烈，企業競爭就是人才的競爭，人力資源管理也從事務性人工管理向智能化AI技術的發展，HR借助如三茅推薦的2號人事部等軟件代替基礎性事務工作：考勤、工資核算、績效測算等，將HR伙伴從事務性工作解放出來去向人性關懷精神層面去做更多深入的工作。

知識經濟的發展，人力資源管理信息化成為企業關注的焦點，加快信息化建設成為企業工作的重中之重，未來不懂得AI技術的HR是沒有發展空間的。

趨勢六：人力資源圈變成經濟拓展圈

當今是強調國際化和戰略管理的時代。在全球化區域一體化進程中，東南亞地區，中日韓人才發展面臨著共同的挑戰，逐步走向融合。例如騰訊、百度、阿里巴巴、華為、聯想、海爾、格力、京東等大型百強企業中，來自世界各國、不同膚色的人才將越來越多，在這里不再劃分你是國外人才，我是國內人才，只要是人才都是為國家、社會和企業服務的員工，人力資源圈也將從簡單的工作交流社交圈子演變為人才經濟圈子，為國家、社會、職場發展其真正的作用。

趨勢七：中國從勞動力大國到人力資源強國

隨著我國經濟的快速發展，人力資源從過去的勞動力輸入主要大國，將變成吸引人才創業就業的人力資源的強國。中國以前從事技術和工業制造業中一些勞動力也將隨著國家綜合實力的增強而變成“高價值”人力資源，跨國公司等大型國際集團也將花費巨資來聘請做人才為其創造價值。

趨勢八：HR的職業化和專業化是你的職業未來必經之路

人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為企業管理中的核心價值，對HR工作者來說也將越來越將專業化。

據人力資源研究機構有關研究表明，優秀HR人才未來主要的發展趨勢：

一是人力資源管理專家，熟悉企業的人力資源管理機制，了解國家人才發展政策及有關法律法規，具有獨到管理智慧者;

二是業務伙伴角色，熟悉組織業務，參與制定人才開發計劃，處理人事問題，監督并保障業務計劃得到有效執行;

三是領導者高參角色，發揮其管理影響力，協調平衡組織、部門與員工需求之間的關系;四是變革推動者角色，協助組織及其管理者，在人力資源及創新方案上為組織變革提供有力的支持和智力保障。

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（責任編輯：）

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