（一）

某企業是一家民營企業，創始人張總對企業的所有事情都是一個人說了算．其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大，企業的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業的實際情況提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。

該方案得到張總的支持，并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業的面貌發生了翻天覆地的變化-

81.與個體決策相比，團體決策的優勢包括( )。

A.可以讓更多的人參與決策

B.使決策有更多的選擇余地

C.使決策更加節省時間

D.使決策更具合法性

82.在董事會決策中，董事會成員被張總的意見所左右的現象稱為( )。

A.團體思維

B.團體極化

C.冒險轉移

D.頭腦風暴

83.關于具名團體技術的說法，正確的是( )。

A.具名團體技術是以口頭形式完成的

B.團體成員在決策前應盡量不進行溝通

C.具名團體技術不限制時間

D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

（二）

某IT企業是位于中關村的一家公司。在成立初期技術部門的員工常常需要處理大量具有挑戰性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發展。在過去的3年里，公司業務逐漸增加，規模也在不斷擴大，但在管理方式上并沒有發生相應的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規的程序，人力資源部任人唯親的現象比較嚴重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環境，管理層決定將產品目標定位于低端市場。產品市場定位調整后，技術部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術操作，山現了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職：而多數老員工，盡管對公司現狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現狀，并盡力維護公司的利益和形象。

公司管理層意識到問題的嚴重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調查。

84.影響該公司技術部員工的工作滿意度的主要因素是( )。

A.員工的人格特質與工作不匹配

B.工作環境差

C.待遇不公平

D.工作挑戰性太低

85.影響該公司人力資源部員工的工作滿意度的主要因素是( )

A.員工的人格特質與工作不匹配

B.工作環境差

C.待遇不公平

D.工作挑戰性過小

86.該公司多數老員工表達不滿的方式屬于( )。

A.破壞性的，消極的

B.建設性的，消極的

C.破壞性的，積極的

D.建設性的，積極的

（三）

某公司正處于快速發展時期，急需高素質人才加盟，為此人力資源部門和多家獵頭公司簽訂了合作協議，開始進行大張旗鼓的人才招募選拔。該公司人才招募選拔的流程是：獵頭公司推薦候選人，候選人資料經人力資源部經理篩選后交總經理審閱，由總經理決定是否面試，再由人力資源部和候選人協調面試時間。

面試的程序是：人力資源部接待候選人，帶領候選人參觀公司的展廳、廠區，然后進行泛泛的談話，了解候選人的學習工作經歷、興趣特長等。人力資源部根據對候選人的感覺向總經理匯報。總經理求才心切，怕好的人才被人力資源部埋沒，一般都要對候選人親自進行面談。

總經理對公關部經理人選面談后感覺非常好，當天就派這位候選人去參加公司的對外接待，并通知人力資源部立刻辦理錄用手續。在填寫員工登記表時，人力資源部經理發現該候選人填寫的是某名牌大學的兩年制大專，而獵頭公司推薦的簡歷上寫的是某名牌大學中文系本科生。無奈人力資源部經理在公關經理入職的介紹會上已經按照豬頭公司提供的信息介紹了，這時只能夠將其學歷作為秘密來保守。公關部經理上任后，表現平平，公司上下非常失望。

87.為了避免該公司招聘中出現的問題，應當補充的招聘與錄用環節是( )。

A.核實證明材料與背景材料

B.面試

C.選拔測試

D.錄用決策

88.在該公司對應聘者進行面試的過程中，錯誤的做法是( )。

A.帶領候選人參觀公司的展廳、廠區

B.沒有錄用標準，與候選人泛泛談話

C.短暫面談后立刻辦理錄用手續

D.總經理對人力資源部的招聘工作不夠信任

89.該公司在錄用決策過程中應當采取的正確做法是( )。

A.明確錄用標準

B.完全以總經理的指示為決策結果

C.通過專門的評價成員會議綜合分析測評數據資料，據此作出最后的錄用決策

D.對前期招聘過程中存在的錯誤保守秘密

（責任編輯：xy）

共10頁,當前第7頁  第一頁  前一頁  下一頁