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人力資源管理師考試案例分析： 探索文化執(zhí)行不到位的關(guān)鍵所在

 “執(zhí)行”像一陣旋風(fēng)，短時間內(nèi)迅速傳遞到中國每個角落的企業(yè)。主管們也經(jīng)常性地在各種場合講“執(zhí)行”，布置一個任務(wù)下去，在下屬面前每每言必稱“執(zhí)行”，再加上一句“沒有任何借口”。但即使是如此，他們的管理現(xiàn)狀卻沒有發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，并沒有出現(xiàn)像主管們想象那樣，運行效率馬上就體現(xiàn)出來了。相反，他們在這種現(xiàn)象面前，學(xué)會而且習(xí)慣于把工作不到位的原因歸結(jié)于“執(zhí)行”，“執(zhí)行”本身似乎倒成了主管們解釋原因的極好借口。

執(zhí)行不到位，到底是誰的錯？我們審視完整的流程，細細探究了每一個環(huán)節(jié)之后，我們會發(fā)現(xiàn)所有的癥結(jié)，其實最后都指向了主管們自己身上。我們卻因為某些片面解釋，往往將矛頭對準了執(zhí)行者，主管們身居高位卻忘記了自己是企業(yè)系統(tǒng)里掌握關(guān)鍵位置的樞紐作用。從一開始就將解決問題的思維引向了錯誤的方向，我們怎么可能找到正確的解決方案？

在執(zhí)行不力的企業(yè)（或部門）里，我們往往可以發(fā)現(xiàn)如下現(xiàn)象：

1、沒有建立起清晰完整的制度，或者有規(guī)范的制度，但并不重視制度，視制度為可有可無，形同虛設(shè)。

2、主管缺乏規(guī)范管理的意識。進行管理喜歡個人化、隨意化和情緒化，往往想到哪，就要求下屬做到哪，缺乏系統(tǒng)的思考和規(guī)范，不成體系和章法，更不必說管理的穩(wěn)定可靠了，自己更是制度破壞者的典范。

3、部屬（部門）間工作存在重復(fù)，職能界定不清，又缺乏更高層級的協(xié)調(diào)溝通，導(dǎo)致“政出多門”，執(zhí)行極為緩慢，出了事故則互相推脫，誰也不賣誰的賬，由此惡性循環(huán)不斷。

4、部門內(nèi)工作分配不均衡，或者部屬工作能力嚴重不平衡，或者部屬工作責(zé)任心強度大小不等，導(dǎo)致能者多勞，強者多勞。導(dǎo)致部門內(nèi)成員經(jīng)常性地要有一部分人幫助另一部分人，而企業(yè)組織本身卻是一個生存于競爭環(huán)境下的經(jīng)濟組織。主管們對于這種情況，卻一味地要求“能者和責(zé)任心強者”更多的幫助其它成員。這種不合理的情況，也導(dǎo)致效率不斷下降。

5、主管錯誤定位，或不懂授權(quán)，導(dǎo)致效率低下。我認為主管最大的錯誤在于將自己定位于老板或者老板的化身，從而思考問題只注意“做正確的事”，而不喜歡思考用正確的方式做正確的事，或者只喜歡按自己的方式或者自己的經(jīng)驗要求下屬照辦，卻沒有注意變化了的微觀環(huán)境和具體情況，對于下屬的意見也不做深入思考便否定，從而導(dǎo)致正確意見再也進不來，因而部門工作推動越來越難；還有就是由于不懂授權(quán)的藝術(shù)，什么事都要親力親為，而不是定位為監(jiān)督者、指導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，一旦其不在或者出差，部門工作就處于無政府狀態(tài)，什么事都沒辦法開展，由此也導(dǎo)致了效率十分低下。

6、主管缺乏管理該部門必須具備的專業(yè)知識和技能，同時又缺乏良好的管理能力。因各種原因不敢引進專業(yè)型人才，而且還常常被各種關(guān)系制約，不能清楚知道自己哪些必須履行，哪些指令可以不履行，被更高層其它部門牽著走，“將在外，君命有所不為”這句話，在這樣的主管面前根本就不存在。

如果企業(yè)家們想真正解決執(zhí)行的問題，那么請首先審視你們所聘請的高級管理人員是否符合要求，是否最大障礙來源于這些高級管理人員？看看執(zhí)行不到位，到底是誰的錯？

不過，我知道，在很多地方有“用對一個人救了整個組織”的說法。我們是否也應(yīng)該說，在很多企業(yè)，由于錯用了某位主管，結(jié)果導(dǎo)致了整個企業(yè)組織效率低下、執(zhí)行不力呢？

我認為，一個組織存在“執(zhí)行不到位”的情況，首要責(zé)任還是在于主管，解決問題也必須從主管自身開始。主管從反思自己的個人行為、管理思路、指揮協(xié)調(diào)方式、用人方式、薪資報酬分配等方面是否存在問題，然后再檢查組織結(jié)構(gòu)、成員能力等方面是否存在問題。執(zhí)行不到位是直接導(dǎo)致企業(yè)效率低下的表面原因，系統(tǒng)思考背后原因，克服各種可能的障礙，或采取針對性措施，或建立預(yù)防性機制，這才是解決執(zhí)行問題的根本途徑。“執(zhí)行”像一陣旋風(fēng)，短時間內(nèi)迅速傳遞到中國每個角落的企業(yè)。主管們也經(jīng)常性地在各種場合講“執(zhí)行”，布置一個任務(wù)下去，在下屬面前每每言必稱“執(zhí)行”，再加上一句“沒有任何借口”。但即使是如此，他們的管理現(xiàn)狀卻沒有發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，并沒有出現(xiàn)像主管們想象那樣，運行效率馬上就體現(xiàn)出來了。相反，他們在這種現(xiàn)象面前，學(xué)會而且習(xí)慣于把工作不到位的原因歸結(jié)于“執(zhí)行”，“執(zhí)行”本身似乎倒成了主管們解釋原因的極好借口。

執(zhí)行不到位，到底是誰的錯？我們審視完整的流程，細細探究了每一個環(huán)節(jié)之后，我們會發(fā)現(xiàn)所有的癥結(jié)，其實最后都指向了主管們自己身上。我們卻因為某些片面解釋，往往將矛頭對準了執(zhí)行者，主管們身居高位卻忘記了自己是企業(yè)系統(tǒng)里掌握關(guān)鍵位置的樞紐作用。從一開始就將解決問題的思維引向了錯誤的方向，我們怎么可能找到正確的解決方案？

在執(zhí)行不力的企業(yè)（或部門）里，我們往往可以發(fā)現(xiàn)如下現(xiàn)象：

1、沒有建立起清晰完整的制度，或者有規(guī)范的制度，但并不重視制度，視制度為可有可無，形同虛設(shè)。

2、主管缺乏規(guī)范管理的意識。進行管理喜歡個人化、隨意化和情緒化，往往想到哪，就要求下屬做到哪，缺乏系統(tǒng)的思考和規(guī)范，不成體系和章法，更不必說管理的穩(wěn)定可靠了，自己更是制度破壞者的典范。

3、部屬（部門）間工作存在重復(fù)，職能界定不清，又缺乏更高層級的協(xié)調(diào)溝通，導(dǎo)致“政出多門”，執(zhí)行極為緩慢，出了事故則互相推脫，誰也不賣誰的賬，由此惡性循環(huán)不斷。

4、部門內(nèi)工作分配不均衡，或者部屬工作能力嚴重不平衡，或者部屬工作責(zé)任心強度大小不等，導(dǎo)致能者多勞，強者多勞。導(dǎo)致部門內(nèi)成員經(jīng)常性地要有一部分人幫助另一部分人，而企業(yè)組織本身卻是一個生存于競爭環(huán)境下的經(jīng)濟組織。主管們對于這種情況，卻一味地要求“能者和責(zé)任心強者”更多的幫助其它成員。這種不合理的情況，也導(dǎo)致效率不斷下降。

5、主管錯誤定位，或不懂授權(quán)，導(dǎo)致效率低下。我認為主管最大的錯誤在于將自己定位于老板或者老板的化身，從而思考問題只注意“做正確的事”，而不喜歡思考用正確的方式做正確的事，或者只喜歡按自己的方式或者自己的經(jīng)驗要求下屬照辦，卻沒有注意變化了的微觀環(huán)境和具體情況，對于下屬的意見也不做深入思考便否定，從而導(dǎo)致正確意見再也進不來，因而部門工作推動越來越難；還有就是由于不懂授權(quán)的藝術(shù)，什么事都要親力親為，而不是定位為監(jiān)督者、指導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，一旦其不在或者出差，部門工作就處于無政府狀態(tài)，什么事都沒辦法開展，由此也導(dǎo)致了效率十分低下。

6、主管缺乏管理該部門必須具備的專業(yè)知識和技能，同時又缺乏良好的管理能力。因各種原因不敢引進專業(yè)型人才，而且還常常被各種關(guān)系制約，不能清楚知道自己哪些必須履行，哪些指令可以不履行，被更高層其它部門牽著走，“將在外，君命有所不為”這句話，在這樣的主管面前根本就不存在。

如果企業(yè)家們想真正解決執(zhí)行的問題，那么請首先審視你們所聘請的高級管理人員是否符合要求，是否最大障礙來源于這些高級管理人員？看看執(zhí)行不到位，到底是誰的錯？

不過，我知道，在很多地方有“用對一個人救了整個組織”的說法。我們是否也應(yīng)該說，在很多企業(yè)，由于錯用了某位主管，結(jié)果導(dǎo)致了整個企業(yè)組織效率低下、執(zhí)行不力呢？

我認為，一個組織存在“執(zhí)行不到位”的情況，首要責(zé)任還是在于主管，解決問題也必須從主管自身開始。主管從反思自己的個人行為、管理思路、指揮協(xié)調(diào)方式、用人方式、薪資報酬分配等方面是否存在問題，然后再檢查組織結(jié)構(gòu)、成員能力等方面是否存在問題。執(zhí)行不到位是直接導(dǎo)致企業(yè)效率低下的表面原因，系統(tǒng)思考背后原因，克服各種可能的障礙，或采取針對性措施，或建立預(yù)防性機制，這才是解決執(zhí)行問題的根本途徑。

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（責(zé)任編輯：中大編輯）

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