第五章 薪酬福利管理

一、薪酬： 是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

二、薪酬管理： 與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的，具有一定的周期性。

內(nèi)容： 崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測算等。

原則： 1、對外具有競爭力——支付相關(guān)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬; 2、對內(nèi)具有公正性——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬; 3、對員工具有激勵(lì)性——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。

三、崗位評價(jià)： 評估崗位的價(jià)值。 對象是崗位而非個(gè)人。

崗位評價(jià)的方法： (P179 表，記住)

1、 崗位排列法： 一種簡單的崗位評價(jià)方法。

a. 定限排列法; b. 成對排列法;

2、 崗位分類法： 按一個(gè)假設(shè)的量表，把工作崗位劃分為幾個(gè)類別，每個(gè)類別常有明確的界限，有時(shí)舉例加以說明。

3、 要素比較法：(注意監(jiān)督程度的四個(gè)層次： 職務(wù)越高，監(jiān)督越少;職務(wù)越低，監(jiān)督越多)

4、 要素計(jì)點(diǎn)法： 由人力資源專業(yè)界定薪酬要素，對權(quán)重最高的要素賦值100%。

崗位評價(jià)的原則： 針對崗位而非員工; 讓員工積極參與崗位評價(jià)工作，便于認(rèn)同評價(jià)結(jié)果; 崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。

四、崗位分析方法和概述： (P177表，記住)

觀察法、面談法、工作日寫實(shí)法、典型事例法、問卷調(diào)查法。

注意：P178、P180 共三個(gè)圖。

起薪點(diǎn) = 平均薪酬 / (1+ 薪幅百分率 / 2)

頂薪點(diǎn) = 平均薪酬 ×(1+ 薪幅百分率 / 2)

五、薪酬市場調(diào)查工作程序：

1、確定調(diào)查目的

整體薪酬水平的調(diào)整; 薪酬差距的調(diào)整;

薪酬晉升政策的調(diào)整;具體崗位薪酬水平的調(diào)整。

2、確定調(diào)查范圍

確定調(diào)查的企業(yè); 確定調(diào)查的崗位;

確定調(diào)查的數(shù)據(jù); 確定調(diào)查的時(shí)間段。

3、選擇調(diào)查方式

企業(yè)之間的相互調(diào)查; 委托調(diào)查;

調(diào)查公開的信息; 問卷調(diào)查。

4、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

數(shù)據(jù)排列(低薪25%、一般企業(yè)50%、高薪75%)

頻率分析(企業(yè)無準(zhǔn)確薪酬水平數(shù)據(jù)，只了解平均薪酬時(shí)適用)、 回歸分析、制圖。

六、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：

1、 確定調(diào)查對象; 2、確定調(diào)查方式; 3、確定調(diào)查內(nèi)容。

七、薪酬結(jié)構(gòu)： 指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)： 是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。

薪酬比例 ： 固定薪酬 按崗位評估靜態(tài) 50%;

浮動(dòng)薪酬 按工作表現(xiàn) 動(dòng)態(tài) 40%;

特殊津貼 按個(gè)人情況 10%。

(一)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)

1、以績效為導(dǎo)向—— 計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等。

特 點(diǎn)： 薪酬根據(jù)近期勞動(dòng)績效變化而變化;

優(yōu) 點(diǎn)： 激勵(lì)效果好;

缺 點(diǎn)： 員工重眼前利益輕長期發(fā)展，無學(xué)習(xí)動(dòng)力;重個(gè)人業(yè)績，輕視合作交流。

適合企業(yè)： 任務(wù)飽滿、有超額工作必要;績效能自我控制，員工可通過主觀努力改變績效等。

2、 以工作為導(dǎo)向—— 崗位工資制、職務(wù)工資制等。

特 點(diǎn)： 薪酬隨職務(wù)或崗位重要程度、高低等變化;

優(yōu) 點(diǎn)： 利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心;

缺 點(diǎn)： 無法反映同一職務(wù)上員工的貢獻(xiàn)差別;

適合企業(yè)： 各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

3、 以能力為導(dǎo)向—— 職能工資、能力工資、技術(shù)等級工資等。

特 點(diǎn)： 根據(jù)員工所具務(wù)的工作能力與潛力來確定;

優(yōu) 點(diǎn)： 利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力;

缺 點(diǎn)： 忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度，薪酬成本高;

適合企業(yè)： 技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期，急需提高核心能力的企業(yè)。

4、組合薪酬結(jié)構(gòu)—— 崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等;

特 點(diǎn)： 將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。

優(yōu) 點(diǎn)： 全面考慮了員工對企業(yè)的投入。

適合企業(yè)： 適用于各種類型的企業(yè)。

(二)新型薪酬結(jié)構(gòu)

短期激勵(lì)薪酬： 固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等;

長期激勵(lì)薪酬： 股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等。

高級管理人員： 長期激勵(lì)部分比重大;

中級管理人員： 長期激勵(lì)部分比重小。

八、薪酬結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上劃分類型：(注意P200表格)

1、 高彈性類 —— 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。

2、 高穩(wěn)定類 —— 年功工資，員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，基本工資所占比重相當(dāng)大。

3、 折衷類 —— 以能力為導(dǎo)向的薪酬、以崗位為導(dǎo)向的薪酬及組合薪酬結(jié)構(gòu)，既有高強(qiáng)性成分以激勵(lì)員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。

九、薪酬等級類型：

1、分層式薪酬等級： 企業(yè)包括的薪酬等級較多，呈金字塔排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。在成熟的等級型企業(yè)中常見。

2、寬泛式薪酬等級： 企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。 在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。

十、薪酬浮動(dòng)幅度： 是指在同一個(gè)薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次這間的薪酬差距。

十一、薪酬制度： 大體上是通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。

必須明確的內(nèi)容： 薪酬分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎(jiǎng)金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

十二、薪酬制度的調(diào)整： 員工的薪酬并不是固定不變的，是不斷調(diào)整的。

1、工資定級性調(diào)整; 2、物價(jià)性調(diào)整; 3、工齡性調(diào)整;

4、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整; 5、效益性調(diào)整; 6、考核性調(diào)整。

l 調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)注意與員工的溝通

十三、 企業(yè)成本(費(fèi)用)總額： 在財(cái)務(wù)損益表上為銷售成本(直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用)和期間費(fèi)用(銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用)的本年累計(jì)數(shù)。

十四、企業(yè)人工成本總額： 反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。 人工成本 = 企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 + 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。

1、從業(yè)人員報(bào)酬總額：(在崗位員工工資總額和其他從來人員的勞動(dòng)報(bào)酬)

工資總額 = 計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、計(jì)件超額工資、各種津帖和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資等。 (了解不包括的18種P207)

2、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用： 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等強(qiáng)制性基本保險(xiǎn)，以及企業(yè)依法設(shè)立的各項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)(商業(yè)保險(xiǎn))等。

3、福利費(fèi)用： 醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)護(hù)經(jīng)費(fèi)、員工因工負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、在員工集體福利設(shè)施內(nèi)工作的人員工資及其他國家規(guī)定的福利支出。

十五、人工費(fèi)用比率 = (人工費(fèi)用/員工總數(shù))÷(銷售收入/員工總數(shù))

= 薪酬水平÷單位員工銷售收入(營業(yè)收入)

勞動(dòng)分配率： 企業(yè)獲得的純收入中用于員工薪酬分配的份額。

人工費(fèi)用比率 = 增加值率×勞動(dòng)分配率

十六、員工福利： 包括 社會(huì)保險(xiǎn)福利(基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等)，用人單位集體福利(1、按享受范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利; 2、按是否涉及財(cái)物劃分： 經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利)

福利的屬性： 是間接的薪酬，是低差異、高剛性的。

福利管理的優(yōu)點(diǎn)： 對企業(yè)獲得社會(huì)聲望，增強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。 對員工，福利保險(xiǎn)一經(jīng)確定不大會(huì)取消，較工資獎(jiǎng)金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測事件提供保障。

十七、確定養(yǎng)老金的支付形式： 一次性支付;定期支付;一次性支付與定期支付結(jié)合。

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（責(zé)任編輯：昆凌）