(三)某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標責任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準備從績效考核入手，將公司的經營目標層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。

公司的研發(fā)、生產、銷售、客戶服務等部門員工的工作性質差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標，對如何完成銷售任務沒有要求;而對于客戶服務部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務的質量。公司在設計績效考核方案時遇到的困難是:對于不同工作性質的部門和員工，如何設定績效指標和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學合理。

89、 該公司在為各部門設定關鍵績效考核指標應()。

A.切中目標、適度細化、隨著環(huán)境的改變而變化

B.可量化或可行為化且相關數據或信息具有可獲得性

C.不少于20個

D.強調完成的期限，關注完成的效率

標準答案： A, B, D

解析：本題考查關鍵績效指標法。確定考核指標遵守SMART原則：即具體的、可測量的、可實現的、相關的、有時限的。指標不宜過多。

90、 對不同工作性質的員工，在選擇績效考核辦法時，應考慮的主要因素有()。

A.工作內容的程序化/不確定性

B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動性

C.員工工作的獨立性

D.員工工作的滿意度

標準答案： A, B, C

解析：本題考查考核方法的選擇。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應與不適應企業(yè)的實際需求之分。從三個角度概括員工的工作：

工作環(huán)境、工作內容、員工工作的獨立性。

91、 對于該公司的銷售人員，適宜的績效考核辦法有()。

A.以員工工作結果為導向的考核辦法

B.目標管理法

C.不良事故評估法

D.行為錨定法

標準答案： A, B

解析：本題考查績效考核方法。以員工工作結果為導向的考核方法優(yōu)點：考核目標明確、導向性強。銷售人員較為適合，方法主要包括目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法。

92、 對于該公司的客戶服務人員，適合采用的績效考核辦法有()。

A.以員工行為為導向的考核方法

B.目標管理法

C.關鍵事件法

D.行為錨定法

標準答案： C, D

解析：本題考查績效考核方法。以員工行為為導向的考核方法適用于：對于工作完成方式十分重視的職位?？蛻舴杖藛T較為適合。主觀評價方法：包括排序法、配對法、強制分布法;客觀評價方法：包括關鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法、標桿超越法。

(四)小黃是一家職業(yè)介紹機構的員工。在最近的市場調研過程中，她發(fā)現了幾個現象，同時也有一些困惑:第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高;第二，即使是同一家公司內部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多;第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們去上班，他們也不去。

93、 人均資本投資比例大的部門工資水平較高的原因在于()。

A.這些部門的投資要求會形成一定的進入障礙，在一定程度上具有壟斷性

B.這些部門中的勞動報酬占企業(yè)總成本的比例相對較小，企業(yè)工資支付能力較強

C.這些部門的工會化程度都較低，有助于企業(yè)節(jié)約成本，從而支付更多工資

D.這些部門的勞動條件一般都比較差，需要對員工提供工資補償

標準答案： A, B

解析：本題考查不同產業(yè)部門間工資差別形成的原因。一般情況下，規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產業(yè)部門，人均工資水平也較高，這是因為這會對新企業(yè)的進入造成一定的限制，從而易于形成賣方壟斷的結構;這些部門中的勞動報酬占企業(yè)總成本的比例相對較小，資本的利潤較高，企業(yè)工資支付能力較強。

94、 男女之間由于()而造成的工資差別不應該被視為歧視。

A.受教育程度

B.職業(yè)

C.工作經驗

D.性別

標準答案： A, B, C

解析：本題考查歧視的界定。所謂歧視，實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報酬差距主要來自于兩個方面：一是每一種人口群體在進入勞動力市場時就存在的生產率特征差異;二是不同的人口群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動者在勞動力市場中受到的對待存在差別的現象，才是勞動力市場歧視。

95、 在護士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在()現象。

A.工資歧視

B.工資隔離

C.職業(yè)歧視

D.職業(yè)隔離

標準答案： D

解析：本題考查歧視的分類。職業(yè)隔離是指一個人口群體內部的職業(yè)分布與其他人口群體內部存在很大差異的情況。

96、 那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人士屬于()。

A.就業(yè)者

B.失業(yè)者

C.非勞動力

D.臨時失業(yè)者

標準答案： C

解析：本題考查失業(yè)率與勞動力市場存量—流量模型。非勞動力不提供勞動力供給的原因，包括由于某些原因不愿意工作。

(五)2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔任銷售總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關的活動。2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是:他履行勞動合同己經超過l年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件，而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內容，現在他提前30日以書面形式通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應該反對。李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系，希望李某回公司工作，但乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔賠償責任。

97、 關于約定競業(yè)限制的說法，正確的是()。

A.李某沒有從事技術性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制

B.李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)限制約定

C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經濟補償，李某都應當履行競業(yè)限制約定

D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

標準答案： D

解析：本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

98、 關于競業(yè)限制期限的說法，正確的是()。

A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業(yè)限制期限

B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年

C.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得超過2年

D.甲公司支付李某競業(yè)限制經濟補償的期限可以短于競業(yè)限制期限

標準答案： C

解析：本題考查競業(yè)限制。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

99、 下列李某提出的解除勞動合同的理由中，符合法律規(guī)定的是()。

A.李某不滿意約定的競業(yè)限制內容

B.李某履行勞動合同已經超過1年

C.李某已經將解除勞動合同的要求提前30日書面通知了甲公司

D.甲公司未按勞動合同約定提供勞動條件

標準答案： D

解析：本題考查勞動合同的解除?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： ①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;②未及時足額支付勞動報酬的;③未依法為勞動者繳納社會保險費的;④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;⑤因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

100、 關于甲公司要求李某和乙公司承擔賠償責任的說法，正確的是〔)。

A.李某違反競業(yè)限制約定，應當按照約定向甲公司支付違約金

B.乙公司招用與甲公司尚未解除勞動合同的李某，如果給甲公司造成損失，應當承擔連帶賠償責任

C.乙公司已與李某簽訂勞動合同，甲公司無權要求李某承擔違約責任

D.李某違反競業(yè)限制約定，應當由勞動行政部門責令改正

標準答案： A, B

解析：本題考查違反勞動合同的法律責任。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位招用與單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

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（責任編輯：xy）

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