二、多選題

61.關于亞當斯公平理論的說法，正確的是()。

A.人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人工作報酬的相對關系

B.員工傾向于與將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較

C.員工所作的比較都是縱向的，即與組織內(nèi)和組織外的其他人比較

D.辭職是感到不公平的員工恢復平衡的方式之一

E.對于有不公平感的員工應予以及時引導或調(diào)整報酬

答案：ABDE

解析：本題考查公平理論。公平理論認為：人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人工作報酬上的相對關系：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。比較角度有縱向比較和橫向比較。恢復公平的方法：1.改變自己的投入或產(chǎn)出。2.改變對照者的投入或產(chǎn)出。3.改變對投入或產(chǎn)出的知覺。4.改變參照對象。5.辭職。在管理上的應用：根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。還要應經(jīng)常注意了解員工的公平感。對與有不公平感的員工應予以及時引導或調(diào)整報酬。

62.俄亥俄大學研究得出領導行為的維度包括()。

A.關心環(huán)境

B.關心人

C.工作管理

D.工作設計

E.目標設計

答案：BC

解析：本題考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究得出領導行為的兩個維度：關心人、工作管理。

63.明茨伯格及其同事所提出的決策過程包括()。

A.發(fā)展階段

B.確認階段

C.整合階段

D.選擇階段

E.設計階段

答案：ABD

解析：本題考查決策過程。明茨伯格決策過程：(1)確認階段(2)發(fā)展階段(3)選擇階段。

64.關于組織設計的說法，正確的是()。

A.組織設計在形式上分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計

B.靜態(tài)設計只對組織結構進行設計

C.動態(tài)設計只對組織運行制度進行設計

D.現(xiàn)代的組織設計理論同時關注組織結構設計和運行制度設計

E.組織設計影響組織文化的形成

答案：ABDE

解析：本題考查組織設計的基本內(nèi)容。組織設計在形式上分為：

1.靜態(tài)設計：關注對組織結構進行的設計

2.動態(tài)設計：關注組織結構和運行制度進行的設計。

組織設計影響組織文化的形成。

65.關于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是()。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點是處理員工關系

B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責是承擔組織中的事務性工作

C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動者

D.戰(zhàn)略性人力資源管理采用靈活的方式對員工進行管理

E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識和能力作為投資開發(fā)的關鍵

答案：CDE

解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理。

傳統(tǒng)的人力資源管理承擔著組織中的事務性工作。戰(zhàn)略人力資源管理注重焦點是組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關系，員工關系僅僅是活動內(nèi)容的一個方面;更多的扮演改革推動者的角色;采用更為有機的和寬松靈活的控制方式，盡可能的減少對員工行為的約束。將人員及其知識和能力作為投資的關鍵。

66.當組織人力資源出現(xiàn)結構性失衡時，正確的供需平衡方法是()。

A.通過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置

B.縮短工作時間或降低人員的工資

C.對人員進行有針對性的專門培訓

D.通過人員置換，裁剪組織不需要的人員，補充組織需要的人員

E.縮減經(jīng)營規(guī)模或大規(guī)模裁員

答案：ACD

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。結構性失衡的解決辦法：1.進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補空缺的職位。2.進行針對性的專門培訓，使內(nèi)部員工能夠從事空缺職位的工作。3.進行人員置換，釋放組織不需要的人員，補充組織需要的人員。

67.關于建立勝任特征模型的說法，正確的是()。

A.通過明確企業(yè)期望的最終結果來構造適合本企業(yè)的勝任特征模型

B.根據(jù)勝任特征與績效的相關程度驗證勝任特征模型

C.通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績效標準

D.隨機抽取一定數(shù)量的績效優(yōu)秀的員工作為校標樣本之一

E.采用比率分析法獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料

答案：ABC

解析：本題考查勝任特征模型。勝任特征模型建立：1.明確目標：明確企業(yè)期望的最終結果，認清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標。2.定義績效標準。通過工作分析和專家小組討論的方法確定。3.選取分析效標樣本。根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。4.獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料。可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主。5.驗證勝任特征模型。對所獲得的區(qū)分已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，看看依據(jù)勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。

68.由工作分析專家大量收集工作相關信息。詳細記錄其中的關鍵事件。基于關鍵行為和任務信息來描述工作活動，分析職位特征和要求的工作分析方法，是()。

A.關鍵事件法

B.工作要素法

C.職位分析法

D.以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

E.以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

答案：AE

解析：本題考查工作分析的方法。關鍵事件法是由工作分析專家大量收集工作相關信息。詳細記錄其中的關鍵事件以及具體分析職位特征和要求的方法，屬于以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。

69.績效改進效果的評價包括()。

A.員工、客戶、供應商對改進結果的反應

B.績效改進實施后員工能力素質(zhì)提升的程度

C.績效改進活動對工作方式的影響

D.績效改進方法的先進性和完整性

E.績效改進所達成的結果與預期的對比

答案：ABCE

解析：本題考查績效改進。績效改進效果的評價包括：1.反應，即員工、客戶、供應商對改進結果的反應;2.學習或能力，即績效改進實施后，員工能力素質(zhì)提升的程度;3.轉變，即改進活動對工作方式的影響;4.結果，即績效改進所達成的結果與預期的對比。

70.建立團隊層面績效考核指標的方法包括()。

A.利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標

B.利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標

C.利用能力素質(zhì)圖來確定團隊績效考核指標

D.利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標

E.利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標

答案：ABDE

解析：本題考查團隊層面的績效考核指標建立方法。包括：1.利用客戶關系圖來確定：適合團隊的建立是為了滿足客戶需求時;2.利用組織績效指標來確定：適合為幫組組織改進績效而成立的團隊;3.利用績效金字塔來確定;4.利用工作流程圖來確定。

（責任編輯：中大編輯）

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