三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(一)心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力，實驗包括三種情境：一個工人單獨拉，三人一組一起拉，八人一組一起拉。結果發(fā)現一個工人單獨拉時，人均拉力為63公斤;三人一起拉時，人均拉力為53公斤;八人一起拉時，人均拉力只有31公斤，還不到一個工人單獨拉時的一半。

81.黎格曼實驗中發(fā)現的這種現象稱為( )。

A.社會信念 B.社會促進

C·社會懈怠 D.社會順從

32.關于這種現象的說法，正確的是( )。

A.這種現象的發(fā)生和團體規(guī)模有關

B·在我國改革開放以前，這種現象在組織中普遍存在

C.這種現象發(fā)生時，個體的成績通常是被單獨計算的

D.團體中的責任分擔是這種現象產生的原因之一

83.為了克服這一現象，可以采取的方法有( )。

A.控制團體規(guī)模

B.向員工提供更多的技術手段

C.單獨衡量團體中每個人的貢獻

D.讓團體成員感覺到自己工作對團體的重要性

(二)某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在當地晚報上刊登了一份招聘啟事，內容如下：

招聘采購經理

大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協(xié)調能力。主要工作職責是聯(lián)系供貨公司，及時準確地在規(guī)定時間內將企業(yè)各部門所需貨物發(fā)送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業(yè)的要求。

84.該公司的招聘廣告( )。

A.違反了國家法律法規(guī)

B.能較好地激發(fā)求職者的興趣

C.生動形象，具有煽動性

D.清楚界定了崗位職責，針對性強

85.對該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應該是( )。

A.高層主管面試 B.申請表與簡歷的篩選

C.證明材料與背景材料核實 D.作出錄用決策

86.相對于其他廣告媒介，該公司選擇報紙廣告進行招聘的缺點是( )。

A.影響范圍小 B.信息不易保存

C.有可能遺漏目標群體 D.影響缺乏持久性

(三)某公司剛剛進行了一年一度的績效考核工作，但考核效果并不理想，不僅員工對考核怨聲載道，許多管理者也表現出抵觸情緒。為了弄清原因，王總經理約談了銷售部李經理和財務部韓經理。銷售部李經理快人快語：“我們部門總共l0個人，負責公司6個地區(qū)的銷售工作，雖然公司為我們制定了具體量化的績效指標，可是我們的員工天天加班加點，拼命工作，仍無法達到這些指標的要求。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，這些工作很難與‘創(chuàng)新能力’等指標及其評定標準對應，而且要評價的指標太多太細，占用了大量的時間。此外，除了要求我給部門員工打分之外，還要讓外部門的人也給他們打分，這樣做是否恰當?一方面他們對我們部門的工作并不了解，另一方面財務工作經常會得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。

87.從銷售部李經理的敘述中可以看出，該部門的績效指標缺乏( )。

A.相關性 B.可測量性

C.具體性 D.可實現性

88.財務部門績效考核中存在的問題有( )。

A.對財務部門的考核指標不能很好地反映部門的職責

B.對財務部門的考核指標太多太細，不能反映職能工作的重點

C.在財務部員工的考核主體中，不應包括財務部經理

D.部分考核主體的偏見影響了考核結果的準確性

89.從該案例中能得到的啟示有( )。

A.工作任務越重，越應降低績效考核的標準

B.關鍵績效指標的設置要遵循SMART原則

C.績效考核主體越多，反映的考核結果越全面

D.績效考核主體要對被考核者的工作狀態(tài)有所了解

（責任編輯：xy）

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